Una de las dimensiones gerenciales que definitivamente ha sido objeto de mayor atención y estudio durante las última décadas, ha sido la dimensión humana. Los grandes gurús de la gerencia moderna se han adentrado en una serie de temas que pueden por momentos apelar tanto a lo complejo y etéreo de los iconos consagrados de la filosofía griega, como a la cotidianidad de la comunicación y el contexto emocional que la sustenta y condiciona. Todos esos textos con títulos provocadores y hasta revolucionarios en su esencia, señalan de forma clara una de las tareas pendientes de la gerencia actual: la sinergia entre lo humano y lo técnico impulsada por verdaderos Neogerente (1).
Esa sinergia entre lo humano y lo técnico, denota al menos tres áreas principales de debilidad en lo que a la gestión organizacional se refiere. La primera referida a los pensa de estudio de la mayoría de universidades a nivel de pregrado y postgrado; la segunda enmarcada en las estructuras organizacionales sobre las cuales se soportan la mayoría de las empresas; y por último las formas de evaluación de las capacidades y desempeño del recurso humano en las organizaciones. En el presente artículo, me enfocaré en la primera de estas áreas.
Desde los primeros intentos –en la década de los cincuenta- por llamar la atención del mundo empresarial sobre lo esencial de la gestión humana como foco principal para la gestión de la calidad, hasta la aparición de técnicas más recientes y formalizadas de gestión que priorizan la participación, capacitación, trabajo en equipo y desarrollo planificado del recurso humano como base para el logro de objetivos estratégicos del negocio, observamos constantes intentos por salirle al paso al evidente déficit de conocimiento humano que acarrean muchos de los líderes actuales, y que no se ve satisfecho por el desarrollo de la carrera profesional dentro de una organización; todo ello debido principalmente a las deficiencias estructurales mencionadas con anterioridad.
La sinergia entre la dimensión humana y la dimensión técnica de la gerencia, es en parte un problema de redefinición de los objetivos estratégicos de la formación gerencial. Este problema ha hecho difícil, en la mayoría de los casos, el integrar la carga académica del pregrado universitario con la formación a nivel de postgrado y la capacitación y desarrollo continuado de las personas una vez que pasan a formar parte de una organización. John Maxwell en su obra Talent is Never Enough, (El Talento Nunca es Suficiente), aborda de manera magistral la necesidad de cultivar una serie de capacidades y habilidades en el campo de la gestión humana sin las cuales el talento natural o innato de una persona no es suficiente para que esta alcance el éxito. Pensar en este hecho puede resultar obvio -dado que las organizaciones son humanas por esencia y como tal deben ser gestionadas- e implica el reconocimiento de un grupo de factores críticos en la ecuación gerencial que no necesariamente pueden ser controlados de manera eficiente con el mero conocimiento técnico de los procesos que se ejecutan; por ejemplo: eficacia de los procesos comunicacionales internos, funcionamiento de las relaciones humanas en el contexto de las ejecución de los procesos técnicos, internalización de los objetivos estratégicos de la organización en el contexto de los objetivos de cada individuo, grado en que la identidad corporativa se asimila dentro de los valores intrínsecos del individuo, eficiencia con la que se ejerce el liderazgo a todos los nivel y grado en que a través de este se disemina eficazmente la misión, visión y políticas de la organización en la práctica cotidiana, etc.
Los argumentos arriba expuestos son sólo una muestra de algunas de las realidades que, dentro de la dimensión humana, pasan a consolidarse cada vez más como preocupaciones constantes dentro de la gestión estratégica de las organizaciones. Atacar la causa raíz de dicha problemática, requiere como primera acción la revisión y redefinición de muchos de los contenidos programáticos de las carreras universitarias, de forma tal que se garantice aún más la presencia de un mínimo de áreas de conocimiento enfocadas a la gestión humana, (comunicación estratégica, desarrollo humano, liderazgo, trabajo en equipo, gerencia emocional, gestión del cambio, modelos de pensamiento lógico y creativo, sociología, filosofía aplicada a la gerencia, etc.).
Si bien muchas de las carreras relacionadas con la administración de empresas, gestión de recursos humanos, ciencias gerenciales, etc. cuentan con un pensum que se centra mucho más en áreas de conocimiento como las arriba expuestas, no hay que olvidar que en muchos casos las posiciones gerenciales son ocupadas por profesionales de ramas más técnicas como la ingeniería, cuyo pensum suele ser muy débil en lo que concierne al campo de la gestión humana. Pero ese equilibrio entre la capacidad técnica y las cualidades humanas –contrariamente a lo que la lógica dictaría– se ve pobremente reforzado a nivel de estudios de postgrado, nivel en el cual cabría suponer que se forma a profesionales con el ánimo de ejercer en el mediano plazo posiciones gerenciales y de liderazgo a un alto nivel en las organizaciones.
Lo expuesto hasta ahora resalta la necesidad de ver la gestión organizacional como la gestión humana de las capacidades del individuo, teniendo en mente que el cerebro humano necesita ser competente en el manejo de las emociones y los deseos para poder hacer un uso eficiente de su racionalidad y capacidad técnica (2). Nuestros modelos de formación profesional universitaria no parecen responder de forma eficaz a esa realidad.
En mi próximo artículo, analizaremos en detalle la forma en que las estructuras organizacionales pueden influir en el desarrollo eficaz de las capacidades humanas del individuo y por ende su desempeño técnico.
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Notas:
(1) Recomiendo la lectura de la Monografía: Transformando los Conceptos Gerenciales Clásicos: El Neogerente. www.monografias.com
(2) Recomiendo la lectura de material sobre “La Teoría del Cerebro Triuno” del Dr. Maclean.
