Componentes de una cultura organizacional exitosa.

Chichí Páez - 7 Oct '16

Gerencia

“La cultura organizacional refiere a un sistema de significados compartidos entre sus miembros, que distingue a una organización de las otras”

S. Robbins

Toda organización es un ente vivo, pues en ella se desarrollan funciones, relaciones y demás actividades que permite este enunciado.  Es tal la analogía, que la denominación “organización” deriva del vocablo “órgano” (cada una de las unidades funcionales de un organismo, que constituye una unidad estructural y realiza una función específica y de una manera organizada: orientada e interrelacionadamente). 

La cultura organizacional se define como una suma determinada de principios, valores y normas (de toda la organización y de cada una de sus unidades estratégicas de negocios; es decir: cada una de sus unidades funcionales) que son compartidos por las personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización.

Los principios y valores organizacionales son creencias e ideas (es decir: recursos conceptuales) sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado de cómo se han de conseguir, razón por la cual han de estar bien alineados (cualquier desviación puede entorpecer el logro de las metas y del cometido organizacional). La cultura de una organización no está presente desde el inicio de la misma, pues ella se va formando gradualmente.

Para lograr una cultura organizacional madura se debe contar con la antigüedad de sus trabajadores; es decir, la organización debe estar formada por gente que tenga una trayectoria dentro de ella, que se sienta integrante de la misma, al igual que en su familia. Y, por supuesto, la cultura organizacional refleja los principios, valores, y objetivos de sus fundadores.

La cultura puede ser un bien o una obligación. Puede ser una ventaja debido a que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones, y facilitan la concepción y adopción de decisiones. Los siguientes ocho puntos pueden ser definidos como claves para el desarrollo de una cultura organizacional:

1) Una orientación hacia la acción, a fin de que se cumpla. Aun cuando las organizaciones podrían ser analíticas en su enfoque ante la adopción de decisiones, no están paralizadas por este hecho (como muchas otras parecen estarlo) o ¡lo están!: lo cual es algo sumamente peligroso, pues implica estar divorciadas de la evolución del entorno. 

2) Orientación al cliente (interno y externo), donde todos los recursos y factor humano de la empresa dirigen sus actividades cotidianas a la satisfacción de las necesidades de la clientela.

3) Autonomía y decisión para fomentar el surgimiento de líderes e innovadores en la organización. Últimamente, a esto se le ha denominado “delegación” o “empoderamiento”.

4) Productividad a través de la gente, que es considerada como el activo más importante de la empresa, y los recursos (materiales y conceptuales) destinados a ellos es visto como una inversión, como fuente fundamental y permanente de mejoramiento.

5) Compromiso con los principios y valores, desde los niveles superiores de la organización. La alta dirección se mantiene en estrecho contacto, visitando y dialogando con "el frente de batalla" (personal ubicado en los niveles bajos de la estructura informal), los cuales tienen contacto con los clientes y con los resultados parciales y finales de todos los procesos.

6) Conocimiento profundo del negocio, sus fortalezas y debilidades, sus amenazas y oportunidades.

7) Organización simple, sólo con una plantilla de trabajadores necesarios, donde cada quien sabe la parte de valor que agrega a los productos (bienes y servicios), y participa en su administración.

8) Rigidez y flexibilidad, aceptación de ambos elementos, de acuerdo a la dinámica del cambio y sus circunstancias.

Una fuerte cultura (no se ha escrito una “cultura rígida”) puede contribuir substancialmente al éxito a corto y largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. Una “cultura rígida” no es flexible, ni adaptable ni resiliente y puede oponerse a lo deseable.  Una “cultura fuerte” significa un comportamiento amalgamado monolíticamente al objetivo, principios y valores de la organización, siendo flexible, adaptable, resiliente y enfocada hacia lo deseable.

Las culturas estables atraen, recompensan y mantienen el apego de la gente que desempeña roles esenciales y cumple con metas relevantes. Una de las responsabilidades más importantes de la gerencia es dar forma a los recursos conceptuales (principios, valores y normas) culturales.

Los principios y valores compartidos facilitan la motivación, la cooperación y el compromiso. Esto conduce a la eficiencia de la organización. Sin embargo, una cultura rígida que no es apropiada para un medio organizacional y una estrategia básica puede ser ineficiente. Es importante tener congruencia entre la cultura, la estrategia y el estilo administrativo.

La cultura y la personalidad afectan el estilo y la filosofía gerencial. La filosofía de actuación de un director o gerente es un sistema de principios, valores, y actitudes que guían su comportamiento. El estilo se refiere a la manera como se hace algo; es una manera de pensar y actuar. El estilo de conducción es una manera particular que tiene un gerente de comportarse, guiado por su filosofía personal que ha de ser debidamente congruente con la filosofía organizacional, pero con las limitaciones que le impone la cultura, la estructura organizacional y el entorno.

Las creencias básicas sobre la gente afectan el enfoque para diseñar las organizaciones y administrarlas. Las suposiciones sobre la gente tienden a convertirse en profecías que se cumplen.

Las organizaciones que son gestionadas positivamente (respeto, validación y participación, que valora la meritocracia), tienden a ser más satisfactorias para los trabajadores, son  efectivas, es decir son eficaces y eficientes.

En la actualidad, parte del éxito de cualquier empresa se debe a los principios, valores y normas que son compartidos por los integrantes de la misma, todo para lograr un objetivo en común, el cual se ve reflejado en la misión de la empresa y en la visión de la misma.

La tendencia actual es el alejamiento de las organizaciones ‘estables-mecanicistas’, para dar lugar a las organizaciones flexibles y más humanas.