Si quieres que algo sea hecho,
nombra un responsable.
Si quieres que algo se demore eternamente,
nombra una comisión.»
Napoleón
“El obrero tiene más necesidad de respeto que de pan.”
Karl Marx
Aspectos generales y definición
No se puede negar que toda empresa está sujeta, en cualquier momento, a que se manifieste un conflicto laboral, sea producto de causas internas que van desde un liderazgo, insatisfacción en el trabajo, funciones mal definidas, ausencia de integración de grupos, tecnología, entre otras.
Como tampoco se puede negar, que los conflictos laborales conllevan a un comportamiento organizacional no beneficioso, en pro de los objetivos establecidos, desarrollo, buen funcionamiento de la empresa, concretamente a la aparición de un clima laboral que perjudica a la organización y por ende a todo el recurso humano que labora en ella.
Considérese, como se comenta al respecto, que el conflicto es un aspecto inevitable de la vida organizacional, en donde el ser individual y el grupo desempeñan un rol determinante en el comportamiento organizacional.
Los conflictos en toda organización, se presentan frecuentemente; esto es normal, pues, donde hay personas que interactúan e intercambian ideas, siempre van a haber discrepancias, todos somos diferentes y complejos.
Los conflictos actúan como catalizador para mejorar los desempeños de las personas y, por ende, de las organizaciones.
Por conflicto se entiende, aquella situación en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí. El desacuerdo puede ser multicausal y dentro de una organización, dicho conflicto genera dos consecuencias básicas: ineficiencia e inefectividad. La ineficiencia puede abarcar desde una interferencia mínima en las operaciones de la compañía, hasta la aparición de serias disfunciones que atentan contra la efectividad de la organización, (obstaculización en el logro de los objetivos propios de la organización a través de los procesos internos que le son propios).
Alcance y repercusiones
El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos.
Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista, los conflictos pueden ser funcionales, (es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización), y disfuncionales, (es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos.)
Las actitudes, valores y estilos de las personas son las determinantes para el desenlace positivo o negativo del conflicto.
El conflicto involucra de manera objetiva el mundo afectivo y cognoscitivo del hombre, y gana terreno además en sus proyecciones y expectativas individuales y laborales
Es necesario que cada persona se realice un autoanálisis, ya que lo primero que debemos saber para evitar peleas, es que nuestro comportamiento en la oficina es un espejo de lo que somos afuera… incluyendo los prejuicios. Dicho esto, la psicóloga de Deloitte & Touche, Andrea Soto, asegura que «si cada uno se autoanaliza y descubre por qué el del lado le cae mal, los roces entre compañeros podrían reducirse al mínimo».
Todos los niveles de conflicto, (Intrapersonales, Interpersonales, Intragrupales e Intergrupales), se ven afectados de alguna manera por el sistema de percepciones individuales.
El adecuado manejo de las situaciones conflictivas, (administración del conflicto), conduce a favorecer el clima organizacional y los resultados del trabajo a partir de los estilos asertivos y de cooperación que se empleen.
Tómese en cuenta lo que cita Wikipedia, que los conflictos laborales son de naturaleza distinta, en función de las condiciones laborales que se hayan deteriorado. Un conflicto laboral es, la disputa de derecho o de interés que se suscita entre empleadores y empleados. La solución de los conflictos laborales se lleva a cabo, después de negociaciones entre los representantes sindicales de los trabajadores y los representantes de los empleadores y, si no hay acuerdo, intervienen los órganos de mediación adecuados. En los casos más enconados de conflictividad laboral, los trabajadores pueden optar por declararse en huelga y los patronos por aplicar el llamado cierre patronal.
La gerencia debe permanecer muy atenta, ante la aparición de los conflictos y buscar la forma de irradicarlos, analizando sus causas que lo origina, tomando en cuenta que ello da como resultado improductividad, costos, insatisfacción, perjuicio en pro de los objetivos establecidos por la empresa.
Bibliografía
– Chalvin, Dominique y Eyssette, François. Cómo Resolver los Pequeños Conflictos en el Trabajo. Barcelona: Ed. Deusto, 1992.
Páginas Web: www.entorno-empresarial.com
www.camova.com
(*) Cátedra de comportamiento organizacional.
Programa de postgrado de Calidad
y Productividad de Faces, UC
