“El liderazgo no es sinónimo de dominación, sino el arte de convencer
a la gente de que colabore para alcanzar un objetivo en común”
D. Goleman
En el mundo organizacional -bien sea como empleado o como consultor- el autor de este espacio ha oído historias como éstas:
-“Una persona muy inteligente y con una extraordinaria formación académica que, tras recibir un ascenso, fracasó en ese nuevo cargo, por cuanto se requerían competencias de un liderazgo exitoso”.
-“Una persona con una capacidad intelectual y una formación técnica aceptables -aunque no extraordinarias- que, tras ser ascendido a un puesto parecido, terminó triunfando”.
Estas realidades reafirman la opinión generalizada de que conseguir a las personas que tengan lo que hay que tener para ser líderes exitosos, es más un arte que una ciencia.
Los estilos actitudinales de los líderes triunfadores pueden variar mucho: los hay de teoría y analíticos, y los hay que gritan sus órdenes (no “inducciones” ni “pedimentos”: lo que ha de interponer quien lidera). Y, lo que es igual de importante, las distintas situaciones también requieren diferentes tipos de liderazgo.
En las fusiones, suele hacer falta un negociador sensible que lleve el rumbo, mientras que para dar un “golpe de timón”, lo habitual es que se requiera una autoridad más contundente. No obstante, la experiencia acumulada ha ratificado que los líderes más eficientes coinciden con un aspecto fundamental: todos poseen un gran nivel de lo que se ha llamado: ¡Inteligencia Emocional (IE)!
No se trata de que el coeficiente intelectual y la formación técnica sean irrelevantes. Tienen su importancia, pero sobre todo como “competencias de inicio”; es decir, como requisitos iniciales para ocupar un cargo de liderazgo. En cambio, los resultados de las investigaciones recientes indican claramente, que la “IE” es la condición indispensable para ejercer exitosamente el liderazgo. Sin ella, una persona puede tener la mejor formación del mundo, una mente aguda y analítica, y una enorme abundancia de ideas perspicaces, pero le faltará madera de gran líder. Existen tests e instrumentos diseñados y valorizados por los psicólogos organizacionales para determinar el nivel de “IE” de las personas.
De estas investigaciones, se han agrupado las competencias en tres categorías: las habilidades puramente técnicas, como la contabilidad y la confección de planes comerciales; las competencias cognitivas, como el razonamiento analítico, y las competencias que son el reflejo de la “IE”, como la capacidad de ponerse en el lugar de otro(s), de trabajar en equipo y la eficiencia al dirigir (orientar, no “mandar”) el proceso del cambio.
Los componentes de la “IE” son: la autoconciencia (respecto de sí y del rol que toca cumplir, en unión al sentido de pertenencia al escenario donde toca actuar); la autogestión; la empatía y la capacidad social.
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