José Manuel Vecino – La evolución lingüística de los términos, así como su significado, ha permitido que la palabra sea, por esencia, la manifestación del pensamiento. Esto aplica para muchas palabras que, a través del tiempo, han ido ganando en contenido o por lo menos son un referente de la época que marcaron la historia del hombre.
En el mundo organizacional es de resaltar la evolución que, después de la revolución industrial, se dio al término “obrero”, que constituía la condición de la acción en el trabajo. La fuerza laboral estaba constituida por todos aquellos que hacían su “labor” y, por tanto, su “obra” era el resultado de entregar su capacidad de hacer una determinada tarea, de acuerdo con las expectativas planteadas.
Con el paso de los años y la evolución de los procesos productivos, la implementación de los desarrollos tecnológicos y con la diversificación de la productividad organizacional, se da el tránsito de la empresa primariamente orientada por la manufactura; es decir, por resultados obtenidos gracias al aporte manual y al músculo en la ejecución de las tareas, a una nueva manera de contribuir cómo es la mente; la organización comienza a reconocer que la mano de obra calificada, hace relación al conocimiento que cada día le permite a la empresa ser más competitiva, en mercados cada vez más segmentados. De hecho, en los últimos tiempos se habla de gestión del conocimiento, y de la importancia que tiene el reconocer que la riqueza está también asociada a la capacidad de generar e imaginar nuevos futuros posibles para la sociedad y para las organizaciones.
El término obrero, entendido como “Trabajador manual retribuido” (DRAE), comienza a ser desplazado por el de trabajador, que significa en el DRAE: “Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza”, que permite reconocer que son las personas quienes tienen la capacidad de transformar la materia prima en nuevas realidades.
Es evidente también que en las organizaciones, el término para designar las áreas de dirección de las personas, han ido cambiando y evolucionando significativamente, desde “relaciones industriales”, “recursos humanos”, “gestión humana”, hasta “talento humano”, “gestión del capital humano” y muchas otras no exentas de creatividad; sin embargo, este será tema de otra reflexión, ya que el interés principal en este texto es el de reconocer que la evolución semántica sobre la manera de designar a la persona que labora en una organización, no necesariamente significa un cambio en la actitud o manera de relacionarse con el mismo.
Un término que se usó y aún se usa con frecuencia es el de empleado, el cual a primera vista es una buena manera de “ocupar a alguien, encargándole un negocio, comisión o puesto” (DRAE); sin embargo, puede tener varias interpretaciones contradictorias y por eso quizá, se dejó de utilizar y se convirtió en una manera peyorativa de referirse a quien labora en una organización.
Los amigos y defensores del término dicen, que empleado es una expresión que muestra la importancia de ser y sentirse útil en una situación determinada, ya que lo único que tenemos para ofrecer en el mercado laboral, es la capacidad que prometemos de “emplear” nuestra fuerza o pensamiento en el logro de un resultado determinado; por tanto, ser empleado debe ser motivo de orgullo, ya que podemos evidenciar que tenemos la opción de entregar un resultado, mediante el empleo de nuestros pensamientos o acciones.
Ahora bien, los detractores del término se refugian en un uso semiótico que indica, que empleado hace referencia a “usado” en este sentido, quien desarrolla una labor al interior de la organización; es un sujeto que no vale necesariamente por si mismo, sino en razón de aquello que puede dar o producir (lo cual puede no carecer de realidad). En este sentido, el aporte de las personas, va mucho más allá que el simple reconocimiento de una contribución pasajera de la capacidad humana.
Como podemos ver, esta misma discusión puede ser aplicada a los términos por los cuales transita el aporte que hacen las personas a la organización; por ejemplo, en las empresas de servicios se comenzó a utilizar el término “funcionario” que, en principio, se utilizó para aquellos que trabajan en entidades públicas (DRAE). Sin embargo, se ha ido extendiendo a todos aquellos que no son “obreros, ni trabajadores, ni empleados”, simplemente funcionarios, en razón a que son los que hacen que las cosas “funcionen”. Esta aproximación me parece que tiene algún sentido y que vale la pena someterla a discusión.
En razón a que los tiempos evolucionan y los grandes gurús de la administración han profetizado sobre el impacto y el papel de las personas, en los resultados organizacionales y su papel protagónico en la nueva generación de los negocios, se fue generando un concepto asociado a la acción empresarial, que apoya la concepción del talento como diferenciador en la gestión empresarial.
El término “colaborador” comienza a hacer carrera en las empresas, se fortalece y se enarbola la bandera de que, por fin, las personas tienen una dimensión humana más allá de la simple utilización de sus capacidades físicas y mentales. Ahora el tema es también actitudinal y se incluye en el modelo de competencias el componente relacional, con el fin de entender que, finalmente, se trata de personas que dan su contribución de manera integral, tal como lo dice el DRAE. Se trata de: “Trabajar con otra u otras personas en la realización de una obra”.
Como podemos ver, el término colaborador trasciende entonces la frontera de lo individual, e incorpora a los otros en la labor; entiende que el resultado no es producto de esfuerzos aislados y que la única manera de ser productivo y mejorar los desempeños, tienen que ser mediante el reconocimiento de que los otros pueden entregar también al resultado su aporte. Colaborador es un término amigable y que invita a construir juntos a valorar el esfuerzo de los demás y a mejorar la comunicación, a trabajar en equipo y a generar confianza en la tarea común que se realiza.
Hasta aquí, mis reflexiones sobre los diferentes términos que han servido y sirven aún, para nombrar a la persona que desarrolla una labor en la empresa; sin embargo, antes de finalizar, quiero reflexionar brevemente sobre la manera cómo se hace realidad en la vida organizacional el uso del término.
Creo que es importante que hayamos reconocido que no se trata del término en sí mismo, ni de su significado, sino que es preciso evaluar el uso que se da al mismo en la cotidianidad empresarial. Me refiero concretamente a la manera cómo algunos jefes, gerentes y dueños de empresas tratan o maltratan mejor a quienes son sus “colaboradores”; encontramos evidencias de personas que llegan a sus trabajos con mucho temor, no sólo de ser despedidos, lo cual en algunos casos sería un alivio, sino que encuentran ambientes hostiles y agresivos que, a pesar de estar protegidos por la Ley, prefieren ocultarse en el silencio y el miedo que expresar el impacto que causa en ellos el comportamiento de sus jefes y compañeros.
Ser “colaborador” tiene entonces también unas dimensiones que deben ser reconocidas y aplicadas en la relación, no sólo contractual, sino también en la comunicación diaria entre los que integran los diferentes equipos de trabajo. Es claro que no importa cómo se “nombre” a la persona, lo importante es que no se pierdan de vista algunos elementos claves en la relación con el colaborador tales como:
• Valorar su contribución mediante el reconocimiento de su mejor desempeño y trabajo en equipo. En muchos casos encontramos que sólo se resalta el error y la equivocación y no se busca el culpable cuando las cosas se hacen bien (K.Blanchard).
• Respetar la diferencia, el modo de pensar, la religión, la condición sexual, situación social, etc., de establecer los mínimos éticos en la convivencia organizacional, que permita construir climas agradables y culturas orientadas a la productividad.
• Animar a todo el equipo a ser propositivo, a generar nuevas y mejores maneras de hacer las cosas, invitar a romper las rutinas que estancan y anquilosan la gestión haciéndola repetitiva y monótona.
• Facilitar los recursos necesarios para que cada uno pueda desarrollar su tarea de forma adecuada y en los tiempos requeridos.
• Favorecer espacios de interacción con el grupo de trabajo, que permita crear y fortalecer las sinergias requeridas para ampliar el compromiso como una responsabilidad colectiva y no individual.
• Etc.
Ser “colaborador” es más que una expresión genérica, cuyo significado termina por alienarse y convertirse en una palabra que no significa nada, pero a la cual se recurre para recriminar cuando la persona no presta los servicios o no ejecuta las labores esperadas.
Finalmente, los invito a que participen en este debate que aún continúa, porque al final creo que no es tan importante el cómo se llame un cargo o una función en la empresa, sino lo que esto signifique. De nada sirve un nuevo término, si no va acompañado de nuevos sentidos, comportamientos y alcances que marquen claramente la diferencia.
Fuente: http://www.degerencia.com/articulo/de-obrero-a-colaborador-una-transicion-aun-incompleta
