Desarrollo de Competencias de la Gente

Gracias a los avances tecnológicos y a los cambios a nivel mundial respecto al mercado y los clientes, el trabajo ha cambiado paulatinamente para convertirse cada vez más en trabajo intelectual y cada vez menos en trabajo manual. Este cambio en la forma de trabajar de las personas exige que cada uno de nosotros maneje mayor cantidad de información y a un ritmo cada vez más rápido. Esto lleva a que las empresas deben por lo tanto apropiarse del conocimiento que hace que los resultados sean exitosos en tiempos turbulentos.

Para llegar a ese conocimiento las empresas requieren desarrollar a su gente, a su talento humano. Primero para identificar el conocimiento y luego para difundirlo y convertirlo en una práctica cotidiana; también a desarrollar la habilidad de aprender, desaprender y reaprender que son las competencias básicas con las que los seres humanos enfrentamos nuestro trabajo en el siglo XXI.

La gestión por competencias en las organizaciones es un proceso cada vez más necesario y útil, ya que a través de este modelo las empresas están en capacidad de enfrentar los mercados globalizados y unificar criterios para la captación, capacitación, evaluación y desarrollo de los talentos de la gente. La gestión por competencias garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas de lo que saben hacer o podrían hacer para enfrentar esa nueva cantidad y variedad de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que permitan el éxito personal y de las organizaciones donde laboran.

También la gestión por competencias sirve de vínculo conector entre la visión, misión, valores de la empresa y el desempeño cotidiano de las personas en el logro de los objetivos organizacionales. Por lo tanto, aquellas empresas que orientan sus programas a desarrollar competencias en sus empleados de todos los niveles, están enfocando sus esfuerzos hacia un objetivo común que se potencia con la sinergia entre lo individual y lo colectivo.

Sin embargo, las empresas no siempre hacen uso de esta metodología de manera óptima. Encontramos organizaciones que se conforman con tener un diccionario de competencias y otras que al tener los perfiles de cargo por competencias se contentan con el logro; atomizan un sistema solo a la forma aparente de tenerlo y quizás con esto llegan a confundir a sus empleados acerca de la utilidad y efectividad de este Modelo, al no lograr cambios significativos en el desarrollo de la gente.

Nuestra experiencia en consultoría nos ha llevado a obtener hallazgos que nos permiten visualizar la gran trascendencia que en el logro y la excelencia organizacional tienen las competencias, gerenciadas estratégicamente.

Dentro de nuestros resultados como consultores en gestión por competencias hemos encontrado la gran importancia que tiene la evaluación de las competencias en la determinación de fortalezas y oportunidades de desarrollo, no sólo a modo individual, sino también colectivo. “El todo es más que la suma de las partes”, por lo tanto en competencias el todo organizacional está compuesto por la suma de las competencias individuales potenciada por la sinergia de equipo. No obstante, también las debilidades en materia de competencias tienen un peso específico cuya suma puede hundir a la organización en términos de rentabilidad, eficiencia y resultados ya que la suma de las ineficiencias aunado a la sinergia del equipo mal organizado puede producir un gran caos organizacional.

Nuestra escrito está centrado por lo tanto en la importancia de continuar considerando a la organización, como un sistema donde las competencias de su gente son la pieza clave ya que es el capital humano con que cuentan las organizaciones hoy en día.

Para que haya un desarrollo de las competencias sostenido, no basta por lo tanto que sólo nos ocupemos de la capacitación, es preciso que el sistema organizacional esté: a) orientado al aprendizaje; b) conjugando la planificación estratégica de la empresa con la planificación estratégica de recursos humanos; y c) líderes comprometidos con el liderazgo compartido, apoyando procesos de cambio y siendo modelos a seguir para la gente.

Para que una empresa logre trabajar bajo este enfoque, se deben definir primero las competencias claves del negocio; esto implica el saber, sentir e interactuar entre sus empleados y con sus clientes. Partiendo de esta información que se traduce en conocimientos, habilidades, actitudes y valores, la empresa como conjunto le da una definición a cada competencia y establece los indicadores conductuales que permitan posteriormente identificar el grado de desarrollo que una persona despliega en torno a cada competencia.

Cada empresa y cada tipo de negocio tiene sus propias definiciones de competencias y de sus indicadores, eso es lo que le da particularidad a cada organización. Asimismo las competencias se ven expresadas de diferente modo en las diversas áreas organizacionales y niveles jerárquicos porque no todos los puestos tienen la misma complejidad ni el despliegue de la competencia es igual. Cuando definimos competencias, estamos conceptualizando lo que las personas hacen, así que cuando una persona de mercadeo o una persona de informática se plantean orientación al servicio como una Competencia, cada una de ellas puede verla reflejada en su día a día desde la perspectiva de su propio trabajo y por lo tanto saber cómo se va a traducir esa conceptualización en el logro de sus objetivos labores pero también de sus capacidades como personas.

Estas definiciones e indicadores son las bases con las que las áreas de gestión humana llevan a cabo sus procesos de selección, capacitación, evaluación y desarrollo; lo que permite unificar criterios y definir estrategias para que las personas amplíen el horizonte de sus talentos. La profesora Martha Alles expone: “Cuando uno habla de gestión por competencias de lo que está hablando es de estos subsistemas de Recursos Humanos de modo tal que las personas sean seleccionadas, capacitadas y sean evaluadas de acuerdo con aquellas características de personalidad necesarias para llevar adelante la estrategia de negocio que la compañía tiene.”(1)

Cuando las organizaciones logran concatenar los requerimientos claves y las competencias de su gente, son capaces de atender mejor las necesidades del mercado, de sus clientes y su propio crecimiento y fortalecimiento como equipo productivo, disminuyen los tiempos de respuesta y la calidad de los procesos de trabajo, todo lo cual se traduce a su vez en rentabilidad y beneficios para todos, también para la sociedad. Estos niveles de efectividad se logran porque las personas han fortalecido su experticia individual, tanto desde el punto de vista técnico como humano; así como habilidades del equipo, en su comunicación, flexibilidad, asertividad e interrelaciones para realizar sus labores y alcanzar sus metas en forma madura y proactiva.

Adicionalmente, las empresas que desarrollan los talentos de su gente a través de Gestión por Competencias están cumpliendo con la responsabilidad social de su país, al generar oportunidades de crecimiento profesional y personal para la gente.

El desarrollo de competencias implica entonces la puesta en marcha de prácticas de aprendizaje continuo dentro de la organización, como parte de los procesos operativos de la empresa. Eso conlleva a diseñar modos de retroalimentación, individual y grupal; redes de conocimiento internas y externas; coaching, asignaciones especiales y tutorías con expertos o supervisores que sirvan a su vez de modelos de desarrollo.

El personal supervisorio y gerencial tiene a partir de la aplicación de este modelo la gran responsabilidad y oportunidad de desarrollar personas, ya que se ha comprobado que son las figuras de autoridad organizacionales quienes logran que este proceso sea posible. Este grupo de personas tiene a su vez la posibilidad de desarrollar competencias de coaching para alcanzar ese resultado.

Según palabras del Dr. Echeverría “El coach es, por sobretodo, una figura de autoridad al servicio de su gente y comprometido con el esfuerzo por detectar y disolver los obstáculos que éstos encuentran en su capacidad de desempeño y aprendizaje”.(2)

Visto así, la organización se convierte realmente en un Sistema de Aprendizaje, en una Organización Inteligente que crece por sí misma en virtud de que la sinergia del equipo potencia los talentos de la gente.

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