La verdadera motivación viene del logro, desarrollo personal, satisfacción en el trabajo y reconocimiento.-Frederick Herzberg.

La proactividad empresarial cada vez mas es dinámica, altamente competitiva, conllevando a que las empresas estén constantemente vigilante es su funcionalidad, operatividad de su estructura administrativa, de sus unidades, entre ellas una de las mas relevantes como es la de Recursos Humanos (RRHH).

Es un hecho cierto, como lo comenta www.santigarcia.net, que vivimos en un mundo cambiante e incierto. Estamos en la era de la disrupción, las tecnologías exponenciales, los gigantes digitales, las empresas “unicornio”, las cadenas de suministro globales, la pos verdad. Un mundo donde las preferencias de los consumidores cambian en un abrir y cerrar de ojos, a menudo movidos no se sabe muy bien por qué.Agrega ademas en su comentario, que en estas circunstancias es comprensible que únicamente una pequeña minoría de directivos (menos del 4% según un estudio reciente) sienta que sus empresas están libres de riesgos relacionados con la aparición inesperada de nuevas tecnologías o nuevos competidores. Parece normal, por tanto, que la palabra “agilidad” se haya convertido en el mantra de muchas empresas hoy en día.



Para desarrollar esa cualidad –la agilidad– las compañías tratan de convertir a sus colaboradores en sensores que incrementen su capacidad de detectar (o, mejor aun, anticipar) los cambios que se producen en su entorno, organizan sus proyectos conforme a las llamadas “metodologías ágiles”, se preocupan de que sus equipos estén compuestos por personas capaces de interpretar la realidad desde diversas perspectivas, abren su organización a ideas procedentes del exterior y transforman sus espacios de trabajo para favorecer la colaboración. Pero una y otra vez el principal obstáculo con que se encuentran es el mismo: todas esas medidas de poco sirven si la cultura de la organización no acompaña.

Las empresas para ser altamente competitivas, productivas que garanticen su éxito requieren estar atenta con su recurso humano, con todos aquellos factores que han incidido en el capital humano y lo que el futuro demandara para realmente poder competir. No cabe la menor duda, como lo expone la fuente señalada, que la forma en que las personas nos relacionamos con nuestro trabajo ha cambiado, lo que genera nuevos desafíos para los empleadores. Las personas vemos que nuestras vidas laborales se alargan justo cuando la idea de un empleo para toda la vida ha pasado a la historia. También vemos como nuestros trabajos se transforman rápidamente y nos damos cuenta de que necesitamos entrar en una dinámica de aprendizaje continuo para mantener nuestra empleabilidad y evitar resbalar hacia el “extremo malo” de un mercado laboral que se ha polarizado.



Definitivamente, gestionar el capital humano de una organización se ha vuelto una misión más complicada y una cuestión a la que hay que prestar más atención que antes.Se han dado grandes cambios en los escenario empresariales que han incidido a que el departamento de recursos humanos de paso a las transformaciones que requiere para cumplir con su misión .

Justamente, en busca de una mayor eficiencia, parte de sus actividades de RRHH son transferidas a centros de servicios compartidos en países con menores costes laborales. También continúa ahí la tendencia a externalizar ciertos procesos, poniéndolos en manos de firmas especializadas en BPO (Business Process Outsourcing), aunque ya no es solo la nómina. Y a esto debemos añadir la automatización de diversos procesos y transacciones, potenciada por el rápido desarrollo de las tecnologías de inteligencia artificial y, en particular, por la aplicación de soluciones RPA (Robotic Process Automation) a diferentes actividades repetitivas que hasta el momento realizaban humanos.

Agrega ademas en su analisis la fuente de información mencionada , aspectos importante de considerarse como que al mismo tiempo, se ve como las empresas tiran más de consultores y de otros expertos externos, freelancers, etc. para realizar actividades especializadas, o para llevar a cabo o participar en proyectos para los cuales la empresa no posee todos los recursos o conocimientos necesarios. Y finalmente está el autoservicio, una tendencia dentro de la cual podemos distinguir dos caras. Por una parte, la devolución de muchas decisiones y actividades relacionadas con la gestión de personas a los managers de la línea. Por otra, la tendencia a que los trabajadores llevan a cabo por ellos mismos algunas tareas y trámites que antes realizaban empleados del área de RRHH.

No cabe la menor duda, que la dinámica de los escenarios comerciales muy proactivos, altamente competitivos, los cambios y desarrollos tecnológicos en todos sus campos, la robotica, inteligencia artificial, así como la incidencia económica tendrán cada vez mas compenetración en la gestión correcta de los recursos humanos de toda empresa, aspectos que no pueden estas descuidar.

Fuente señalada

Exatec-Egade

Docente Area de postgrado, Faces. UC

Consultor- asesor de Depoimca