Gestión por Competencias y Competitividad Empresarial

“En un entorno competitivo como el actual, es necesario que las organizaciones identifiquen y desarrollen sus competencias organizacionales”.

En el ámbito organizacional lo importante no son los activos físicos y financieros, sino otros intangibles como el conocimiento, la formación, la capacidad de innovación, el manejo del mercado, los sistemas de motivación, entre otros.

En la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que una de las ventajas competitivas que puede diferenciar una empresa de otra, es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y del aprendizaje continuo en las personas, a fin de que la educación y las experiencias sean medibles y, más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias.

La Gestión por Competencias es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar, a nivel de excelencia, las competencias individuales de acuerdo a las necesidades operativas. A través de ella, se puede garantizar el desarrollo y la administración del potencial de las personas, «de lo que saben hacer» o “podrían hacer”.

Un enfoque por competencias, es aquel que estudia los comportamientos observables de las personas, que realizan su trabajo con eficacia para definir el puesto en función de los mismos, al centrarse en comportamientos observables, facilita el empleo de conceptos más objetivos, operativos y compartidos en la organización.

Spencer & Spencer, citado por Alles (2004), refiriéndose a las competencias, dice que es una característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad, y/o en un desempeño superior en un trabajo o situación. Es decir, que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales. La competencia predice quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estándar. Para éste autor, son cinco (5) los principales tipos de competencias:

1) Motivación: los intereses que una persona considera o desea consistentemente.
2) Características: características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.
3) Concepto propio o concepto de uno mismo: las actitudes, valores o imagen propia de una persona.
4) Conocimiento: la información que una persona posee sobre áreas especificas.
5) Habilidad: la capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.

Según la OIT, las competencias se refieren a la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Es la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente, por poseer las calificaciones requeridas para ello.

La filosofía del enfoque de competencias, las considera como un conjunto de comportamientos observables relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización dados, o en una situación personal/social determinada.

El modelo de Gestión por Competencias es una plataforma para la gestión estratégica del talento humano. Este enfoque, facilita la interrelación de los diferentes procesos del área de Gestión Humana como son: selección, inducción, evaluación, capacitación, desarrollo, compensaciones, desvinculación, posibilitando realizar su gestión de manera integrada gracias a compartir una fuente de información ligada a las responsabilidades de los cargos y a un lenguaje común.

La gestión por competencias es un modelo que se instala a través de un proceso que contempla los siguientes pasos: 1) Sensibilización del personal , 2) Análisis de los puestos de trabajo, 3) Definición del perfil de competencias requerido para cada cargo, 4) Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles.

Un punto importante, dentro de los pasos anteriormente indicados, es la evaluación sistemática, la cual permitirá el establecimiento de un plan de mejoramiento para los colaboradores de la organización, promociones internas y la redefinición de los perfiles previamente elaborados.

Considero que cada organización, acorde con la estrategia del negocio (visión, contexto, entorno macroeconómico, debilidades, fortalezas, etc.), debe disponer de sus propias competencias corporativas y gerenciales, así como del diccionario de competencias organizacionales. De lo que se trata, es de hacer un modelo propio, ajustado a la actividad y/o servicio que presta cada organización, lo cual permitirá que el modelo se convierta en una ventaja competitiva.

En la implementación de un modelo de Gestión de Competencias, es importante considerar los siguientes aspectos: 1) Buscar el compromiso de la alta dirección, 2) Disponer de un adecuado clima organizacional, 3) Propender porque el modelo llegue a formar parte de la cultura organizacional.

Referencias
Alles M. A (2004). Diccionario de Comportamientos. Gestión por Competencias. Buenos Aires: Granica S.A.

Delgado D. J. Modelos de gestión por competencias. [email protected] / [email protected]

OIT. Formación profesional. Glosario de términos escogidos. Ginebra. 1993. 4. INEM. Metodología para la ordenación de la formación profesional ocupacional. Madrid.1995.

Dirección-E:[email protected]

A %d blogueros les gusta esto: