La terminología joven profesional, o “JP”, encierra una definición mayor que la que nos muestra el análisis semántico. Es una categoría organizacional que define genéricamente, a aquellos graduados inexpertos que se incorporan a la empresa tras un programa ad-hoc, y que se les planifica una carrera y un futuro de adopción de decisiones dentro de la misma. Aunque la teoría define a estos novatos con gran potencial, como una elite de futuros líderes y un semillero de talentos para el futuro, la práctica muestra matices que deben ser tenidos en cuenta. «Los jóvenes profesionales son graduados de no más de 24 años, que han obtenido un alto promedio académico», precisa Gloria Cassano, titular de Gloria Cassano & Asociados. Susana Larese, responsable de la consultora SCI Selection, aclara que el “JP”, es un graduado universitario que obtuvo su título hace no más de tres años, realizó un postgrado y tiene muy buen nivel de inglés. «En general, las empresas buscan a sus jóvenes profesionales en las más prestigiosas universidades de la Argentina. Las carreras más buscadas son Ingeniería Industrial, Economía, Administración de Empresas, Marketing y Recursos Humanos», ejemplifica Larese.
Algunas de las grandes compañías que cuentan con estos programas son Cargill, Unilever, Techint, Quilmes, Esso, Telefónica y Repsol-YPF. «Considero que las competencias que esperan en los jóvenes profesionales, básicamente son las clásicas», explica Silvia Rodil, directora de Ghidini Rodil y de Portal RH. «Las capacidades técnicas solicitadas, son buen rendimiento académico, inglés fluido y dominio de herramientas informáticas. Además, la proactividad, la visión de negocios, la capacidad de liderazgo, el pensamiento estratégico, la creatividad, el pensamiento lateral, las habilidades de comunicación y generación de relaciones interpersonales, y la capacidad de trabajar en equipo, son cualidades ponderadas por las organizaciones, a la hora de seleccionar sus jóvenes profesionales», detalla Rodil.
«El perfil del “JP”, varía según cada firma -continúa Gloria Cassano-. Como puntos de coincidencia, se puede precisar que las empresas buscan graduados con alto coeficiente intelectual, creatividad e innovación, orientación a resultados, capacidad de aprendizaje, habilidades para la comunicación, tanto oral como escrita, y para detectar y analizar detalles, que pasan inadvertidos para la mayoría de las personas», ejemplifica Cassano.
Incorporar y retener
Cada vez, más compañías desarrollan con mayor o menor grado de sofisticación, un Programa de Jóvenes Profesionales, que busca atraer a los más capaces. El desafío inicial, es lograr un reclutamiento efectivo, que permita seleccionar a los graduados, con las competencias ya descriptas. «Muchas universidades, tienen estudiantes con el perfil de profesionales que se solicita. El secreto está, en saber reconocerlos, y para eso lo recomendable es asistir a las facultades y brindar charlas dinámicas para visualizar los jóvenes que se destacan», asegura Gloria Cassano. Una clásica fuente de selección de jóvenes profesionales, es la publicación de avisos en los diarios de mayor prestigio. Silvia Rodil explica: «El hecho de que existan muchas compañías que solicitan profesionales, hace que los candidatos que cumplen con todos los requisitos solicitados, sientan que la elección está en sus manos y no en las de la empresa. «Por lo tanto, de alguna manera se generó una competencia entre las empresas, para captar al mejor candidato. Basta mirar los avisos publicados en los medios; deben ser cada vez más atractivos para lograr la respuesta público-objetivo.» Susana Larese, en concordancia con esta apreciación, explica, que el aviso institucional debe hacer hincapié en las ventajas que se le ofrecen al graduado. Según su opinión, el desafío de las firmas no es captar los talentos, sino retenerlos. «Si el empleador tiene un buen programa, los jóvenes se quedarán en la empresa; adquirirán nuevos conocimientos en el negocio y aportarán su creatividad e iniciativa.
«El riesgo está, en los casos en los que las empresas no ofrecen una carrera atractiva o con los suficientes desafíos. Entonces, el esfuerzo realizado para captarlos, se diluye muy pronto, transformándose en un gasto y no en una inversión a futuro», agrega Larese. Este éxodo a veces tiene su explicación. Lo cierto es, que en algunos casos las empresas no cumplen con las expectativas de estos jóvenes, que terminan realizando tareas operativas de las más sencillas. «Si los graduados que ingresan a través de estos programas, se dan cuenta de que no es lo que esperaban, buscarán nuevos desafíos laborales, ya que dada la reactivación de los últimos tiempos, no será demasiado difícil para ellos», explica Rodil. «Lamentablemente son pocas las compañías que utilizan hoy planes genuinos de retención de talentos. Como consultores, vemos a diario que, cuando un empleado manifiesta su intención de cambiar de trabajo, se le ofrece una mejora en el aspecto profesional o económico y el empleado se queda en la compañía», añade. Es que el esfuerzo por captarlos es grande, ya que, según Patricia Vuga, directora de la Consultora De Diego & Asociados, «debido al deterioro educativo de los años noventa hoy es difícil encontrar jóvenes con alta capacidad para resolver problemas».
Apuesta a futuro
Dadas las situaciones planteadas, cabe preguntarse qué sucederá con estos programas en los próximos años. «Mi opinión es que seguirán existiendo, y tendrán cada vez mejores políticas. Las empresas que tienen un buen programa y cuidan a los “JP”, saben que es un excelente semillero para el futuro. Año a año se mejoran las condiciones y se reconoce más al joven graduado. Posiblemente haya que repensar, qué se hace y cómo para evitar que los “JP” se vayan a otra empresa, cuando están medianamente capacitados», opina Gloria Cassano. La consultora Susana Larese detalla: «El programa de jóvenes profesionales, con mayor o menor sofisticación en su diseño e implementación, ha existido desde hace muchos años, y seguirá existiendo, porque si se planifica exitosamente, constituye una metodología efectiva de desarrollo de agentes de cambio y de futuros gerentes». En cambio, Patricia Vuga considera que el programa será distinto, ya que «a los jóvenes se los reclutará antes de graduarse». En relación con esta afirmación, Silvia Rodil propone un programa de becarios como alternativa de base, y formación de los programas de “JP”. «Si las compañías tienen efectivos programas de becarios, éstos serán los semilleros de los programas de jóvenes graduados y no será necesaria la búsqueda externa de jóvenes profesionales», agrega Rodil.
Dirección-E: [email protected]
