En este artículo voy a referirme a la manera como evaluar las competencias de modo que podamos utilizar estos diagnósticos en la evaluación de rendimiento así como en el diseño de mejoras y en general
en el aprovechamiento óptimo del capital humano de la Empresa.
En primer lugar definamos lo que es una competencia: En general podemos afirmar que es cualquier característica de una persona que predice un desempeño efectivo y sobretodo sobresaliente en el trabajo. Estas características van desde aspectos profundos y centrales del individuo, más difíciles de identificar como el rol social, la auto imagen, los rasgos de personalidad y los motivos hasta los más visibles como son los conocimientos y habilidades.
Las competencias se diferencian de los talentos en que estos últimos tienen un componente genético y de organización del sistema nervioso en los primeros meses del embarazo que los hacen menos dependientes del ejercicio y adiestramiento.
Las competencias tienen tres elementos fundamentales: conocimientos (saber hacer), actitudes (querer hacer) y habilidades (poder hacer), así que nuestros instrumentos de evaluación de competencias deben abarcar estos elementos.
En primer lugar vamos a considerar las técnicas de observación de conductas: Estas herramientas nos permiten explorar de forma integral las competencias de una persona, a través de la recopilación de información proveniente de diferentes perspectivas, con el fin de obtener una evaluación más ajustada a la realidad. Podemos mencionar entre ellas: La evaluación convencional, la evaluación de 360º, La entrevista de eventos conductuales, el “Check List” y el “Assessment Center” entre otros.
Cada una de estas técnicas tiene su metodología y su finalidad específica y se pueden utilizar sólas o combinadas según sean las necesidades de evaluación que precisa la empresa, pero no debemos olvidar cuantificar en cuanto sea posible los datos obtenidos de manera de poder normalizar los resultados y con ello hacer instrumentos evaluativos utilizables para poblaciones determinadas. Sin cuantificación resulta difícil normalizar datos y luego comparar resultados utilizándolos para nuevas mediciones. De estos procedimientos de cuantificación y normalización van a depender la precisión y validez de nuestra mediciones y la justeza de nuestros diagnósticos.
En segundo lugar tenemos las nunca bien ponderadas técnicas psicométricas, especialmente la encuesta. La encuesta es un medio relativamente fácil de elaborar pero debe usarse con la debida ponderación y ajustada a las normas estadísticas de elaboración y procesamiento. En la encuesta debemos estudiar con cuidado la focalización (¿Qué quiero saber?), el tipo de pregunta que voy a hacer (Informativa, de opinión, de filtro, de control, muelle, batería, etc.) y el tipo de respuesta (abierta, cerrada dicotómica o cerrada categorizada). Luego hay que establecer estadísticamente la confiabilidad y validez del instrumento y su normalización. Después de tener estos estadísticos con los parámetros adecuados entonces si podemos aplicar las encuesta y tomar en cuenta sus resultados, los cuales nunca serán absolutos sino con un porcentaje de acierto de acuerdo a los índices de confiabilidad y validez.
Como en las técnicas de observación de conductas, la elaboración, aplicación y procesamiento de la encuesta es de capital importancia para obtener los resultados que se desean. Hacer una encuesta y aplicarla sin tomar en cuenta su validez, confiabilidad y normalización resulta tan inconveniente como tomar una medicina sin prescripción médica y sin observar la fecha de vencimiento de la misma.
Luego podemos utilizar también la técnica de la entrevista. Una entrevista bien hecha por un profesional debidamente entrenado resulta un instrumento de búsqueda de información muy aceptable. La entrevista debe ser preparada, planificada, luego ejecutada con la metodología apropiada y terminar con una síntesis interpretativa del material obtenido durante en encuentro. Es muy importante la elaboración de un guión de entrevista para aumentar su efectividad.
La técnica de la entrevista resulta menos mesurable estadísticamente que las anteriores y su eficacia va a depender mucho del entrenamiento y competencia del entrevistador en primer lugar y en segundo lugar del momento existencial en que se encuentran tanto entrevistado como entrevistador. Resulta muy difícil reducir a parámetros numéricos esta situación de relación entre personas, aunque su objetivo sea evaluar competencias.
Por último es bueno mencionar la técnica del “Coaching”, que aunque no está diseñada específicamente para buscar información sobre competencias, sin embargo es un instrumento válido para ello, sobretodo en su fase de introducción e interpretación que si se prosigue con la de intervención propicia no sólo el descubrimiento de competencias sino su potenciación.
Al igual que la entrevista, esta técnica también depende mucho del entrenamiento y conocimientos del “coach” y desde luego de la situación existencial que se presente en el “coaching”.
Para evaluar competencias podemos usar una o varias técnicas y combinarlas de modo que obtengamos una visión los más clara y congruente posible y colocar a cada persona en el puesto más conveniente enriqueciéndolo según el perfil conseguido y así aumentar la eficiencia y efectividad de la persona.
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