Hace muchos años el genial sociólogo francés Emile Durkheim, quién hizo los primeros esfuerzos por juntar la teoría sociológica con la búsqueda empírica, señaló que en una sociedad en la cual no se respetan las leyes desaparece el orden y se convierte en ingobernable y un caos.
Aplicando este principio que empíricamente ha sido constatado una y otra vez a la organización empresarial, también podemos afirmar con el consiguiente apoyo empírico el mismo principio: organización en la cual se pierde el respeto por sus principios, léase visión, misión y valores, cae en el caos, se vuelve ingobernable y desaparece.
Ahora bien ¿de qué manera podemos traducir en términos operacionales los principios generales de la ley y el orden?… creo que la mejor forma de concretarlos es un concepto al que se le presta poca atención en nuestros días: la disciplina.
La disciplina es un medio para desarrollar en la persona los valores y actitudes que se deseen (alineación con los principios de la organización) al mismo tiempo una herramienta con la que debe contar la gerencia para poder guiar y organizar la acción colectiva en función con sus principios todo ello enmarcado en los ejes universales de los valores fundamentales de nuestra civilización: el valor del ser humano, la libertad y la solidaridad.
De acuerdo a estos planteamientos la disciplina es una cuestión de ética y no un espaldarazo a la represión y el castigo. Aristóteles nos dice que “practicando las acciones justas llegamos a ser justos y practicando las acciones moderadas llegamos a ser moderados” y Mahatma Ghandi por su parte expresa que “la ley moral debe aplicarse a la conducta personal y a los asuntos sociales. Los fines no pueden ser nobles, apunta el sabio, si los medios para obtenerlos no son puros”.
Por otra parte, Simón Bolívar acota: “La salud de una República depende de la moral que por la educación adquieren los ciudadanos en su infancia” y “la destrucción de la moral pública causa bien pronto la disolución del estado”.
Ahora bien, la disciplina según estos planteamientos no es una cuestión de represión ni tampoco un código de normas inflexibles, ni una “caza de brujas”, sino un medio de desarrollo de la persona que como toda conducta social se aprende, mediante el moldeamiento y/o la repetición de las acciones acompañada de la comprensión y aceptación gustosa.
Bajo el punto de vista psicológico la disciplina tiene, a mi modo de ver, dos pilares fundamentales: uno el establecimiento de límites: mis derechos van hasta el límite que me imponen los derechos de los demás. Los límites se aprenden en el hogar y en la escuela, y se basan en el aprendizaje vicario o de imitación observando a las personas claves y luego, en el proceso de socialización con sus etapas elemental (de 0 a 2 años), doméstica (de 2 a 6 años), comunal (de 6 a 12 años) y global (de 12 a 16 años) en las que el niño adquiere en contactos con sus pares del grupo etario al que va perteneciendo sucesivamente, hasta que llega a la adultez los principios de la convivencia humana.
Evidentemente hoy día se han descuidado los dos elementos, y un buen grupo de los niños y adolescentes de hoy le gritan a sus padres y los manipulan con facilidad creando conflictos hogareños y en la escuela, que luego pasan a ser conflictos en la organización.
Demás está decir las calamidades que genera el empleado o gerente indisciplinado, desde el descuido de las medidas de seguridad laboral hasta las pérdidas millonarias, que produce la falta de cumplimiento de los estándares de calidad.
La pregunta que lógicamente se nos presenta es la siguiente: ¿De qué manera enseñar disciplina en un ambiente general nacional indisciplinado y sin respeto por las normas?
Pienso que tenemos instrumentos de Comportamiento Organizacional que nos pueden permitir mejorar este aspecto de la organización: En primer lugar creo que es importante cambiar la óptica con la que generalmente hemos venido viendo la disciplina: cumples la ley y si no, tienes un castigo por el compromiso. En efecto, el compromiso con la organización genera la disciplina en dos niveles o aspectos: a) El establecimiento de normas: fomenta, en primer lugar, la participación de las personas de la organización generando compromiso en cada uno de los participantes, en el sentido de que ya no se trata de una “imposición”, sino de un “acuerdo” en el que todos nos ponemos de acuerdo para hacer mejor nuestro trabajo y vivir más felices. Esto creará un personal comprometido en todos los niveles. Luego, tenemos que elaborar unas normas en las que todos o la mayoría significativa estemos de acuerdo, pocas e inteligibles normas que cubran los aspectos principales y que sean respetadas todo el tiempo; y por último, separar las sanciones a que haya lugar, del funcionario que las aplica al cometer la falta, y con un buen sistema de canje o permuta que permita al sancionado elegir su destino. b) Hacer cumplir las normas: aquí tenemos dos aspectos muy importantes: primero el mantenimiento de una comunicación efectiva con mucha empatía, poniéndonos en el lugar del otro y con mucha honestidad y congruencia en nuestras actuaciones como gerentes o supervisores, y luego, cultivar el arte de la negociación tratando de satisfacer los “MAPAN” (Mejor Alternativa Para un Acuerdo Negociado) de los involucrados, basándonos en normas justas y buscando varias alternativas. Es muy importante separar el cumplimiento de la norma, de la persona que exige el cumplimiento de ésta; recordemos que el fin de la norma es la armonía en la organización o, lo que es lo mismo, una forma de hacer las cosas en que todos nos sintamos mejor y más felices, la disciplina como hemos venido diciendo es un “medio” para y no “un fin” en sí.
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