Una definición genérica seria la
siguiente:
Estimulación laboral, es clave para el desempeño deseado. La estimulación laboral permite que el trabajador actúe y se comporte de una determinada manera y defina en qué dirección dirige su energía, con el fin de generar beneficios individuales y profesionales como para la organización.
Un estímulo es un reconocimiento, un visto
bueno, una muestra oportuna de afecto que vuelve a engendrar el entusiasmo
inicial con que la gran mayoría de los trabajadores ingresó a la empresa, pero
que pueden haber perdido debido a la rutina diaria del esfuerzo mal recompensado.
Debemos tener presente que el estímulo
precede a la motivación o van juntos en forma coordinada para resultados
deseados. Este puede ser positivo o negativo por lo que siempre debemos tenerlo
en cuenta.
También podríamos agregar que se
podría definir como la acción de estimular a los empleados con el objetivo de
que obtengan un mejor rendimiento en el logro de sus funciones en bien de
la empresa, al permitirles su participación, posibilitando la
toma de decisiones por parte de los empleados y sobre todo respetando las
opiniones proporcionadas lo que los estimularía a ser parte de los planes y
resultados de la misma.
El grave problema para la organización es que en muchos casos la supervisión y jefatura no están a la altura de entender la importancia de esta actividad para el bien de la organización, creando por el contrario un malestar en el trabajador y causando problemas a la empresa y en el desempeño personal del trabajador.
Tres tipos de motivación laboral
En torno a la motivación han surgido muchas
teorías. Una de las más conocidas es la:
“Pirámide de Maslow”, según la cual,
las necesidades humanas se estructuran en cinco niveles; si satisfacemos las
más básicas podremos ir desarrollando otras necesidades racionales y
superiores.
Pero además también nos encontramos con teorías
sobre la motivación vinculadas al ámbito laboral y del personal.
Es el caso de la “Teoría de las
Expectativas” de Vroom, mediante la cual se reconoce que todo esfuerzo
se realiza con la expectativa de un cierto éxito. Confiamos en que, si se
consigue rendir lo esperado, obtendremos algún beneficio.
Por su parte, la “Teoría McClelland” hace
hincapié en las principales razones por las que realizamos nuestras
actuaciones: el logro, el poder y la afiliación.
A partir de estas teorías,
destacamos tres tipos de motivación a tener en cuenta en la gestión y trato del
trabajador.
Podríamos decir que existen
tres tipos de motivación:
· Motivación extrínseca. La externa. Que la que da la empresa por intermedio de la supervisión o jefatura
· Motivación intrínseca. Nace del propio trabajador. A consecuencia de la Cultura Organizacional de la empresa
· Junto a los dos anteriores existe una Motivación trascendente, aquella en la que la satisfacción proviene del beneficio que obtienen terceras personas. Como la organización y/o los usuarios.
Estos tres tipos de motivación no son excluyentes,
sino que se interrelacionan. Una buena combinación de ellas, dependerá de cómo
gestione su Capital Humano una empresa y de los intereses de los propios
empleados. En otras palabras, toda organización debe orientarse a formar Capital
Humano
A mayor motivación,
mayor rendimiento
MBA. Dante Arboccó Quesada
Asesor Empresarial
darbocco@yahoo.com
