¿Qué es el ciclo de vida del trabajador?

Al igual que sucede con las fases del proceso productivo o del propio negocio, el ciclo de vida del empleado también debe ser tenido en cuenta para maximizar su rendimiento y beneficiar a la empresa.

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El Ciclo de Vida del Trabajador (CVT) es un concepto que hace referencia a toda la trayectoria de una persona en una misma empresa. Generalmente, el término se utiliza en el ámbito de la gestión laboral para dar una respuesta apropiada a las necesidades de cada trabajador.

Los ciclos forman parte de todos los ámbitos de la vida y la carrera profesional no es, ni mucho menos, una excepción. A lo largo de su trayectoria laboral, un trabajador atraviesa diferentes fases que, en su conjunto, definen el conocido como «CVT» o Ciclo del Talento Humano. Conocer las características de cada etapa resulta, pues, fundamental para lograr el mejor rendimiento laboral.

La mayoría de empresas tienen claro que las necesidades de sus trabajadores no son las mismas cuando acaban de ingresar o se encuentran cerca del retiro. Pero, ¿en qué consiste exactamente el “CVT», qué fases contempla y cómo cabe responder en cada momento a sus expectativas personales y laborales?

En este sentido, no se trataría de la carrera profesional en su conjunto, sino del paso del trabajador por una determinada empresa.

Las etapas en la vida laboral son las mismas para todos los trabajadores, pero no todos ellos responden de manera idéntica a los estímulos que reciben en cada una de ellas. Es por ello que las empresas están obligadas a personalizar al máximo sus estrategias de gestión del factor humano, aspecto en el que las herramientas tecnológicas juegan un papel esencial.

Conocer el  «CVT» en la organización resulta fundamental para que el trabajo del departamento de Gestión del Talento Humano sea mucho más eficiente. No en vano, si un trabajador no recibe un trato acorde con su etapa profesional, es posible que la gestión laboral no surta los efectos deseados o que éstos sean, incluso, contraproducentes.

El proceso del “CVT», contempla diferentes fases que arrancan con la captación y terminan con la conversión del extrabajador en un embajador de la marca (“Employer Branding”). A continuación, se mencionan cada una de ellas:

1. Captación. Atraer el mejor talento es uno de los grandes retos del departamento de Gestión del Talento Humano, que de este modo puede simplificar e incluso suprimir los procesos de selección (si dispone de candidatos disponibles potenciales y cuya valía ha sido comprobada). En la mayoría de casos, esta fase corresponde con el primer contacto del futuro empleado con la empresa.

2. Reclutamiento, selección y contratación. La puesta en marcha de un proceso de reclutamiento y selección de personas es una de las tareas más exigentes para cualquier responsable del Factor Humano. Junto con la búsqueda del mejor candidato posible para cubrir las necesidades de la empresa, conviene prestar atención a la conocida como experiencia del candidato.

3. Empleo («Onboarding”). Una vez se ha cerrado la contratación, llega el momento de preparar el ingreso del nuevo trabajador en la empresa. El primer día puede ser decisivo para que el nuevo trabajador se forme una idea aproximada de lo que puede esperar en su nuevo puesto. Facilitar el ingreso (Onboarding) mejora su confianza en la empresa y reduce los periodos de adaptación.

4. Desarrollo personal y profesional. Es una de las etapas más largas del “CVT». Una vez que éste se ha asentado en su puesto, la empresa puede fomentar su desarrollo profesional mediante diferentes acciones como la promoción interna o los incentivos a la formación. De este modo, el empleado mejorará sus habilidades y capacidades laborales, en beneficio propio y de la organización.

5. Retención. Si conseguir buenos empleados puede ser todo un reto, retener el mejor talento es quizá más importante para las empresas. Los empleados más ambiciosos deben contar con alicientes que justifiquen su continuidad en la compañía y refuercen su afán de superación. Esta fase es, en realidad, una etapa más del desarrollo profesional, puesto que implica el reconocimiento de los empleados. https://entorno-empresarial.com/el-salario-emocional-y-su-impacto-en-las-organizaciones/

6. Salida. Llegado el momento de separar los caminos del trabajador y de la empresa, los trámites pertinentes han de cubrirse con la mayor cordialidad posible. Ello implica, por ejemplo, facilitar los trámites para la salida del trabajador y agradecerle los servicios prestados. Por supuesto, la empresa también debe tomar sus propias medidas, que pueden incluirse en un plan de sucesión o de transición.

7. Embajadores de la marca (“Employer Branding”). Convertir a los antiguos empleados en potenciales “embajadores de la marca”; es un proceso que arranca en el mismo momento de su incorporación a la empresa. Si se deja una buena imagen en el ex – trabajador, éste recomendará la empresa a otros potenciales candidatos, expresará buenas opiniones sobre la misma y hasta podría regresar tiempo después.

8. Vinculación. Esta fase es pertinente al trabajador y al empleador, pues a éste toca mantener un tesoro conformado por una base de información con los datos de contacto del factor humano saliente que ha dejado una buena imagen, pues es posible que deba ser incorporado nuevamente cuando hay una baja importante y abrupta o cuando acontece que quien le sustituye no cubre las expectativas y es necesario que sea capacitado por quien ocupaba el cargo que ahora desempeña o… cuando se ha convertido en ejemplo a emular y puede actuar como coach organizacional. Al empleado saliente toca mantener al día esos datos notificando todo cambio que pueda ocurrir: su imagen es parte del legado de su ciclo de vida laboral.

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