Gerencia y compromiso con la Evaluación del Desempeño

Resumen

El recurso humano de toda empresa debe siempre estar protegido, mantenérsele motivado, resguardarlo ergonómicamente, evitar la manifestación de accidentes, como ofrecérsele toda la colaboración requerida para garantizarle buen desempeño, pero también reconocerle su rendimiento.

Desafortunadamente, son muchas las empresas, especialmente las Pymes, en la que su gerencia ha descuidado lo que representa la evaluación del desempeño, su alcance, los beneficios que de ello se origina. De aquí, nuestro interés en el presente escrito, de adentrarnos el hacer que la evaluación del desempeño este muy activa en las empresas, considerada y ayude a consolidar el logro de un buen comportamiento organizacional.

Palabras clave

Rendimiento, alcance, beneficios, motivación, clima.

Fundamentos básicos, alcance, beneficios, anotaciones

En toda buena empresa en donde se ha desarrollado una buena cultura organizacional y se ha estado siempre atento en todo lo concerniente a la evaluación del desempeño, más cuando se sabe que ello involucra los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización, con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal.

Pero ¿Qué es lo que se entiende por evaluación del desempeño?
Al respecto, nos lo recuerda ‘mitecnologico.com’ que Chiavenato (2000): La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

Según Gibson (1997), la evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro.

Según Baggini (1999), la evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Se puede deducir de las definiciones señaladas, que para poder evaluar el desempeño es necesario tener bien definidas las funciones, tareas que la persona debe desempeñar, desde luego, ello involucra una serie de factores que se supone cuando se le dio la responsabilidad de desempeñar ese cargo, es porque reunía las condiciones que este exigía, como conocimientos, destrezas, habilidades, experiencias para citar algunos.

Todo ello, obviamente, está supeditado a unos índices que se deben cumplir, bajo ciertas condiciones requeridas y que se supone fueron analizadas, estudiadas en su establecimiento.

Lo cierto es, que al referirse a lo que concierne a la relevancia e importancia, el tener siempre presente en la evaluación de desempeño, los que nos comenta ‘gerencia enaccion.com. ve’, el que definitivamente, que el proceso de Evaluación de Desempeño (DE), utilizado como una herramienta de vital importancia en la gerencia, contribuye a comprender las fortalezas y debilidades de los miembros de la estructura informal organizacional. La identificación de ambos componentes servirá de base para la Planificación Estratégica de Recursos Humanos, en cuanto a capacitación y desarrollo se refiere.

Cuando los responsables de la administración de la Evaluación de Desempeño la utilizan como un elemento de retroalimentación, caen dentro de un proceso de comunicación. La presencia de disparidad entre los evaluadores y evaluados, puede significar que la comunicación organizacional es deficiente; es decir, que poco se comparten las ideas sobre percepciones del desempeño de los trabajadores.

Nos agrega la fuente señalada, que de acuerdo con T. Jackson (1992), la Evaluación de Desempeño, la define de la siguiente forma: » ….. La medición es una herramienta importante para comprender, cómo varía el desempeño del cargo de trabajador a otro y cómo cambia a lo largo del tiempo….»
Bajo este punto de vista, se reafirman las ideas desarrolladas en los párrafos anteriores, referentes a la importancia de la identificación de las fortalezas y debilidades en el desempeño, por cuanto sirven de insumo indispensable para los programas de capacitación y desarrollo. Lo que sí es una realidad, es que las organizaciones dependen del desempeño de su gente para asegurar la competitividad, productividad y rentabilidad. La forma cómo ellos actúan en sus cargos, afecta los resultados operativos, lo que a su vez afecta el logro de los objetivos estratégicos organizacionales. La medición es la clave del progreso: En muchas áreas del desarrollo de la humanidad, el progreso fue muy lento, mientras no se desarrollaron técnicas efectivas de medición. Si no se mide, no se sabrá si hay avance, retroceso o se está inmovilizado. En tales circunstancias, si se da algún avance, es por mera casualidad y no como producto de una planificación y evaluación racional.

Nos agrega además la fuente señalada, un aspecto importante que debe considerarse, como es, que en todo proceso de Evaluación de Desempeño (DE) existen actividades y/o responsabilidades comunes a todos los cargos, entre las cuales se pueden mencionar las siguientes: a) actividades técnicas/profesionales relacionadas con su trabajo; b) venta/promoción y relaciones interpersonales -internas y externas-; c) planificación; d) implementación de las decisiones; e) formación personal; f) control/coordinación; g) identificación y solución de problemas; h) obtención de resultados e y) otras actividades inherentes al cargo.

Cuando se trata de la evaluación de cargos gerenciales, se deberían incluir las siguientes competencias gerenciales: a) capacidad para planificar el trabajo; b) capacidad para organizar el trabajo de otros y c) capacidad de supervisar el trabajo de otros. La competencia gerencial se puede definir como los recursos internos de un gerente para hacer alguna cosa.

Entre los métodos más importantes para la «Evaluación del Desempeño», figuran los siguientes: 1º) Categorización por opinión, 2º) Evaluación por opinión; 3º) Categorización con criterios pre-establecidos y 4º) Evaluación con criterios pre-establecidos. En próximas entregas se hablara sobre el particular.

Conclusiones

Las empresas, especialmente las Pymes para nuestro caso, especialmente ante la crítica situación que afrontan en el presente, consecuencia de la inestabilidad política, en donde el Estado ha dado paso a lo que ha denominado Socialismo del Siglo XXI y ello ha hecho que muchas dejen de operar, otras, lo hagan improductivamente, en donde por supuesto, el desempeño se ha visto afectado significativamente por la incertidumbre, temores, ante las posibilidades de que las empresas puedan lograr sus objetivos.

Lo cierto es, que la gerencia debe adentrarse en mantener una evaluación constante del desempeño de su recurso humano, a fin de garantizar un buen comportamiento organizacional, un clima laboral que le favorezca.

*Fuentes de información debidamente señaladas

Docente de Postgrado de FACES, UC. EXATEC

Dirección-E: [email protected]

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