La Dinámica del Cambio Cultural en la Organización (Parte I)

I. UN CIERTO GRADO DE SALUD

“¿Porqué cambiar? Nuestra empresa está bien, seguimos creciendo, el año pasado tuvimos muy buenas utilidades, nuestro producto es el líder del mercado, el Ministro es amigo mío, yo no veo razones para invertir todo ese dinero en un proyecto que no sabemos si nos conviene o no. Además, estamos demasiado ocupados para ir a meternos en una cosa nueva, ¡no tenemos tiempo!”

Es cierto que el cambio no es fácil y crea muchísimas inquietudes. Stephen Covey comenta que el cambio es traumático y dice: Creo que la fuente principal del cambio personal es el dolor…. Dolor por las decepciones, fracasos, muertes, relaciones angustiosas o deterioradas con la familia, amigos y colegas; confianza vulnerada, debilidad personal, desaliento, aburrimiento, descontento, mala salud, consecuencias de decisiones equivocadas, soledad, mediocridad, miedo, preocupación económica, inseguridad laboral, desequilibrio de la vida, etc. Si Ud. no siente dolor, no existe ni la motivación ni la humildad suficiente para cambiar.

Entonces, ¿porqué cambiar? Paul Valery, el poeta francés observa: el problema con nuestros tiempos es que el futuro ya no es lo que una vez era.

Si no cambiamos por iniciativa propia, alguien lo hará por nosotros. El mercado es cada día más dinámico e impredecible y las fuerzas del cambio ya no están bajo nuestro control.

Por cuanto el cambio se ha transformado en una constante en el mundo empresarial de hoy, muchas empresas están tratando de adecuarse a los cambios que exige el entorno, así como a aquellos cambios que su gerencia ha percibido que son importantes para que sus empresas sean más competitivas, para que estén en capacidad de responder mejor a las exigencias de los clientes y del mercado, o simplemente para sobrevivir.

Otras, como las empresas familiares entran en procesos complejos de cambios de liderazgo, períodos de sucesión, cambios en la estructura accionaria; o la misma dinámica del crecimiento los obliga a adecuar su estructura y profesionalizarse, reestructurar las líneas de mando, incorporar una nueva filosofía de gerencia, o responder a una oportunidad o amenaza de adquisición por terceros.
Las organizaciones así como los grupos de personas transitan por un proceso de cuatro etapas:

1.2.Ident3.Ident4.5.

(14.01.07 Gotas de Conocimiento © Iniciado en 1994 Página No. 2 LA DINÁMICA DEL CAMBIO CULTURAL Rogelio Carrillo Penso)

que se repite en forma periódica y que es necesario comprender.

Fase 1: Enamoramiento: Cuando las cosas van viento en popa, todo es razonablemente estable, existe buena comunicación y coincidencia en las metas y cómo logarlas, la Visión y Misión unen al grupo.

Fase 2: Búsqueda de Liderazgo: Comienzan a aflorar las diferencias de criterio, las luchas internas por el poder o los recursos, la falta de alineación y debilidades latentes que se hacen manifiestas; la comunicación comienza a sufrir.

Fase 3: Confrontación: Se han manifestado diferencias profundas que necesitan abordarse y resolverse. El término confrontación significa detectar y hacer aflorar los elementos que son causa de distanciamiento o conflicto potencial. Es deseable que el proceso de 5 pasos que sugerimos (Ver lámina) sea facilitado por un tercero que los involucrados respeten, que permita mantener un equilibrio apropiado entre las partes y ayude a llegar a decisiones efectivas.

Fase 4: Continuación o Separación: La continuación se sustenta sobre las nuevas bases acordadas y su implementación exitosa. Esto lleva de nuevo a la fase de Enamoramiento. Si no se han abordado bien las diferencias, si se mantienen posiciones tomadas, o no se han creado las bases para decisiones de consenso, el resultante posiblemente sea la Separación, que en todo caso puede ser negociada.
Cuando en la organización existe un cierto grado de salud: Principios y Valores compartidos, una situación económica saludable, armonía entre los principales interesados (Stakeholders), claridad estratégica, foco y compromiso, ausencia de agendas ocultas, etc., el manejo del proceso tiene mayores posibilidades de éxito.

Iniciar un proceso de cambio cuando la empresa se encuentra en una situación desesperada desde el punto de vista competitivo, cuando existen rencillas entre los accionistas, cuando hay diferencias profundas de opinión o de criterio entre sus directivos, se enfrenta una obsolescencia tecnológica, o cuando se carece de recursos, cambiar es una tarea muy cuesta arriba considerando lo que involucra que el propio proceso de transformación siga adelante con un mínimo de desgaste.

Antes de iniciar un proceso de cambio hay que poner la casa en orden. Sólo así se crearán las condiciones necesarias para poder concentrar apropiadamente los esfuerzos de cambio y evitar el agotamiento que representa mantener a una empresa con problemas, operando en un continuo apagar incendios, mientras tratamos desesperadamente de encontrar el tiempo para concentrar nuestros esfuerzos en lo importante.

Pero muchas empresas dejan de evaluar su “potencial para el cambio” antes de dar los primeros pasos; las semillas del cambio en las empresas deben tener el potencial para crecer.

Para evaluar su potencial para el cambio, hágase algunas preguntas, y reflexione seriamente sobre sus Respuestas. No es responder con un simple sí o un no; necesitará una reflexión profunda y honesta, libre de presiones de tiempo y de distracciones innecesarias. Preguntémonos:

♦ ¿Necesito cambiar,? ¿por qué?, ¿hacia dónde?
♦ ¿Quiénes me pueden acompañar en este proceso, quiénes no?
♦ ¿Está mi empresa suficientemente sana para que me pueda concentrar en llevar este cambio adelante?
♦ ¿Cuento con los recursos necesarios para iniciar un proceso de cambio (financieros, tiempo, humanos, conocimiento, etc.)?
♦ ¿Tengo suficiente claridad filosófica para definir el marco del proceso de cambio?
♦ ¿Estoy dispuesto a ser el líder del proceso y a mantener el rumbo con tenacidad, a pesar de las dificultades? ¿Cuánto y dónde debo ceder?
♦ ¿Cuento con ayuda experta que minimice mis posibilidades de error?

(14.01.07 Gotas de Conocimiento © Iniciado en 1994 Página No. 3 LA DINÁMICA DEL CAMBIO CULTURAL Rogelio Carrillo Penso)

DENTRO DE SOBRE EL ♦ ¿Estoy dispuesto a oír?

(Fin de la Parte I de IV)

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