‘Assesstment Center’: Una técnica que ayuda a encontrar al candidato ideal

La técnica supone la observación y estudio de candidatos para un puesto en particular en situaciones que simulan la ejercitación real en el trabajo. Estructuradas como entrevistas grupales, los postulantes son observados, analizando casos concretos de dinámica laboral. «Esta metodología permite ponderar la “performance” de los candidatos dentro del marco de situaciones de simulación, en las cuales suelen aparecer aquellas conductas que se pretende evaluar», declara Sandra Scarlato, gerente de Recursos Humanos de la empresa Italcred.

La consultora Ana Ayosa, del Grupo Ghidini Rodil, manifiesta que la técnica «permite observar, analizar y evaluar habilidades, competencias y conductas. Se utiliza principalmente para selección de personal, promoción interna, identificación de necesidades de formación, planes de carrera y desarrollo de recursos humanos». Scarlato define que la diferencia del ‘assesstment center’ con otras actividades de evaluación grupal es su sistematicidad metódica. Su implementación requiere el cumplimiento de pautas específicas, las cuales le confieren validez y confiabilidad como instrumento de medición. En términos de confiabilidad, una de las condiciones de control de sesgo de la variable evaluador es, medir cada dimensión en cada candidato a través de varios ejercicios de simulación, siendo esto observado por más de un evaluador a la vez. «Por supuesto, esto conlleva tiempos y costos más elevados que si utilizáramos dinámicas grupales», detalla Scarlato.

Analizando perfiles
Aunque es una metodología legitimada por consultoras y empresas, su uso suele estar limitado a ciertos perfiles de la estructura organizacional. Esta técnica se utiliza mayormente en niveles iniciales, y de asistentes o analistas dentro la pirámide de la organización. Por su parte, Ayosa no explicita puestos estandarizados, sino perfiles con competencias claramente definidas. «Más allá de las posiciones que ocuparán, esta técnica se utiliza para evaluar en los candidatos competencias genéricas, como visión de negocios, liderazgo, trabajo en equipo, orientación a resultados, gestión comercial, adopción de decisiones, negociación, creatividad y seguridad», ejemplifica la especialista.

Una técnica efectiva

Como cualquier otra técnica de selección de personal, ya sea individual o grupal, el ‘assesstment center’ como metodología de evaluación tiene características particulares. Ayosa destaca, que esta evaluación brinda objetividad y riqueza de información. «Permite abordar el análisis del candidato desde diferentes lugares, y evaluar competencias y habilidades en situaciones concretas. Además, nos permite evaluar a mayor cantidad de candidatos en un plazo más corto que una entrevista individual.»

Scarlato sentencia, que la técnica tiene un alto grado de validez empírica que conlleva la observación conductual, en términos de pronóstico de “performance”, y considera que es un instrumento compatible con el modelo de gestión por competencias, presente en el enfoque actual de la gestión del capital humano. Como técnica de evaluación, se ha convertido en una herramienta lógica y predecible para la identificación y análisis de competencias laborales. Scarlato explica: «Más allá de las modas, es claro que su afinidad con el modelo de gestión por competencias lo convierte en una herramienta privilegiada de ponderación predictiva de desempeño conductual». Y respecto de su utilización en el futuro, afirma que la técnica «acompañará las tendencias en RR.HH. Por una parte, el crecimiento de la industria de servicios seguramente alentará la preponderancia de las dinámicas grupales en los procesos de selección masivas. En tanto, la aplicación del ‘assessment center’ como método más preciso, podría tener mayor lugar dentro de la Gestión del Desarrollo, sobre todo en el segmento de dotación de mandos medios de las corporaciones».

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