La psicología del cambio organizacional: Bajo la óptica de la autopoiesis

La teoría de la “autopoiesis” desarrollada por los científicos chilenos Humberto Maturana y Francisco Valera esencialmente arguye que todos los sistemas vivos son organizaciones cerradas, sistemas de interacción que sólo se referencia con ellos mismos.

El término autopoiesis (del griego poiesis, capacidad de producir) revela el núcleo de nuestras reflexiones en relación con el cambio organizacional colocándolo, no a nivel de generador de conflictos, sino como producción de nuevas cosas.

Desde la famosa triada de Kart Lewin: descongelamiento, cambio y recongelamiento, hasta los complicados esquemas del cambio sistémico, la mayoría de los autores, que han dedicado sus investigaciones al comportamiento organizacional, refieren que el principal obstáculo al cambio en las organizaciones, se sitúa en la angustia de la separación (psicológicamente dejar una forma, un estado, para pasar a otro), sentimiento muy profundo y de origen muy remoto, en la evolución de nuestra especie. En efecto no podemos olvidar que las tres emociones fundamentales del ser humano señaladas por Watson, en orden de intensidad, se colocan: primera el miedo, segunda la rabia y tercera el amor. Precisamente esta angustia de separación es esencialmente miedo profundo que mueve todas las reacciones ancestrales de nuestra carga filo y ontogenética, conmoviendo nuestro mundo físico y psíquico.

Todos hemos presenciado, sobretodo en estas últimas décadas, la aceleración de los procesos de cambio en todos los órdenes de la vida: cambios tecnológicos, sociales, económicos, culturales, políticos y, aunque con menos alboroto, también los religiosos.

La organización no ha sido una excepción en este acontecer mundial; pero ¿es el organismo como tal, el que genera los cambios como una forma de progreso y ello repercute en el entorno, o bien, es el medio o ambiente quién estimula el cambio en el organismo, o bien, hay una conjunción de los dos elementos?

Si atendemos al concepto de autopoiesis, el cambio es autorreferencial ya que, bajo dicha óptica, el organismo se produce a sí mismo y las relaciones con su entorno son una reflexión sobre su propia organización.

Así los elementos psicológicos presentes en el cambio, como autorreferencial, se pueden considerar como elementos autoreflexivos del psiquismo vistos individual y colectivamente y abarcando la totalidad de “ser-en-el-mundo”.

En este sentido, el cambio organizacional debe asumirse descartando la lógica aristotélica causa-efecto y reemplazarla por redes de causalidad recíproca, con retroacciones positivas y negativas que abarquen los diversos componentes del “existir”.

Estos procesos autoorganizativos no son rápidos ni violentos y en ello contrastan con el ritmo de la vida actual… ¿Será por eso que el nivel de salud mental es cada día peor, a pesar de que la asistencia es cada día mejor?

Marcus Buckingham, psicólogo de la Organización Gallup, apunta en su libro “First, break all the rules”, que los buenos gerentes tienen muy presente en su diario trajinar que “la gente no cambia mucho”, criterio compartido por todos los líderes exitosos en el manejo del capital humano de la empresa.

Ahora bien, el gerente moderno debe enfrentarse a este panorama de cambios acelerados en el entorno y a la consecuencia psicológica más inmediata: la angustia de separación del objeto viejo y, con ella, el mecanismo de defensa adecuado: protegerse del peligro. Como dice L. Szondi, en su “Tratado del diagnóstico experimental de los instintos”, este componente filogenético (la angustia) genera tendencia a mantener el organismo sin cambios y protegerse del entorno. Frente a esta situación ¿qué hacer?

Bajo el punto de vista psicológico, el gerente debe impulsar esta autorreflexión de cambio en las líneas de una visión que contemple las redes de causalidad recíproca, con sus retracciones positivas y negativas, viendo el proceso de cambio como un proceso dialéctico, abrazando la contradicción y el flujo como definiciones de las características de la realidad.

Esta concepción implica seleccionar el personal en base a sus competencias, definir el rendimiento por resultados, concentrarse en las fortalezas de su personal y lograr la mayor concordancia entre competencias y exigencias del trabajo.

Por otra parte, debe mantener su atención, especialmente, en los resultados, valorando el buen desempeño en todo, estudiar a los mejores y moldear su mejor conducta de ejecutivo “con clase”.

Esta gerencia acompañada de un buen DNA, (Diagnóstico de necesidades de adiestramiento), son la base para la generación de un cambio como autopoiesis, haciendo referencia a la misma organización.

Siguiendo a Albert Bandura, se utilizarán al máximo las capacidades psicológicas de los organismos sanos: capacidad simbolizadora, de previsión, reflexiva y vicaria.

Para terminar, si es verdad lo que afirma W. Edwards Deming, que el 85% de los errores que se cometen en las empresas se deben a los líderes de ellas, quizás una buena parte de esos errores se relacionan con uno de los aspectos más importantes de la función gerencial: generar el cambio como autopoiesis.

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