Las entrevistas de empleo basadas en el capital intelectual

De acuerdo con la noología que es la parte de las ciencias que investiga la teoría y uso del cerebro y tomando en cuenta las evidencias de los resultados obtenidos de los estudios de este vital órgano, se ha podido comprobar que los mismos han venido progresando no con la velocidad requerida en los aspectos anatómicos y neurofisiológicos, enfatizando que los relacionados a los aspectos de educabilidad y su utilización, que son los componentes más interesantes desde el punto de vista de comportamiento; han marchado en una forma mucho más lenta que los anteriores. No obstante esta realidad, hoy en día en las corporaciones con categoría mundial se ha venido dando mucha importancia a la valorización de los «activos intangibles» y los líderes de esas organizaciones vienen administrando en forma eficiente el siguiente axioma: «En la era manufacturera el combustible de los procesos era el dinero, hoy en la era de los grandes cambios en la informática, el combustible de esa plataforma tecnológica es el conocimiento», estando cada vez más convencidos de que el capital humano es una herramienta fundamental de las ventajas competitivas y, en consecuencia conciben los programas de formación; como la mejor inversión en esta economía global, cada día más competitiva y que no se puede agregar valor al producto (bien o servicio final); si no existe conocimiento actualizado en su factor gente y que tengan la experticia de saberlo utilizar inteligentemente.

En las empresas que han implantado una cultura organizacional basada en el capital intelectual, cada día se hacen los mejores esfuerzos para buscar, emplear y mantener a los talentos de primera categoría, que están representados escasamente por el 10% de la gente, cuyo capital intelectual está por encima del percentil noventa; en consecuencia, tratan de establecer los procesos que garanticen mayor precisión y validez a la hora de seleccionar los mejores prospectos para ser empleados o identificar los candidatos con mayor potencial para ser promovidos.

Entre las principales directrices para administrar una entrevista estructurada cronológica exhaustiva, novedosa herramienta para evaluar el talento humano; figuran las siguientes: historial profesional del candidato y su currículo; asegurarse de que la descripción del puesto de trabajo y de las aptitudes necesarias para desempeñarlo son claras, ambas requieren de un análisis riguroso del cargo a ocupar donde se describan los requerimientos esenciales de éste; refrescar la memoria sobre el orden y la redacción de las preguntas de tal manera que la entrevista discurra con mayor agilidad; añadir o eliminar preguntas basándose en la información previa que se disponga sobre el candidato a empleo: currículo, historial profesional, entrevistas preliminares, comprobación de los antecedentes; orientar sobre la guía el tiempo que se calcula que puede dedicar a cada aspecto de la entrevista; tras dedicar un par de minutos a entrar en comunicación y lograr el «rapport» con el entrevistado, hágale saber el tiempo estipulado de duración de la entrevista e intente convencerle de la necesidad de que se muestre abierto y sea sincero.

Después de haber realizado la entrevista estructurada cronológica exhaustiva, se deben realizar las siguientes acciones: repasar, mínimo tres veces; las principales anotaciones realizadas; hacer una comprobación detallada de las referencias del candidato y recabar la opinión de los colaboradores, que hayan celebrado entrevistas con esta persona; escribir comentarios sobre cada aptitud en las páginas de resumen y dar la adecuada valorización a cada una de ellas; redactar un breve informe, un resumen ejecutivo seguido de una lista de virtudes y puntos débiles, y adoptar la decisión de contratar o no al aspirante de empleo.

Dentro de este tipo de entrevista la trayectoria de formación profesional es importante precisar la universidad donde estudió y es muy substancial que el aspirante haga un breve resumen de la época universitaria, refiriéndose especialmente a aquellos sucesos que pudieran haber influido en posteriores decisiones profesionales, así como también sus experiencias prácticas: cómo era su universidad, cómo era él entonces, el plan de estudios, las actividades, cómo le fue, los buenos momentos y los malos, actividades en las que participó, calificaciones obtenidas, lugar que ocupó en la promoción, formación de posgrado, centro en donde estudió y nivel de satisfacción.

Desde el punto de vista laboral, no debe bastar con la identificación de la empresa y el tiempo de servicio. En este tipo de entrevista es necesario que el aspirante a empleo destaque entre otros los siguientes aspectos: tipo de organización, facturación, productos/servicios, número de empleados, cargo que ostentaba, nivel inicial y final de la retribución económica, expectativas al aceptar el empleo, cuáles eran las responsabilidades y objetivos del cargo, qué se encontró cuando comenzó a trabajar, la situación que encontró en el puesto en cuanto a talento, rendimiento, recursos, problemas; cuáles fueron los principales retos a los cuales se enfrentó, qué resultados se alcanzaron en lo que se refiere a éxitos y logros, cuáles de ellos fueron individuales y cuáles compartidos, obstáculos salvados, balance general e impacto sobre la carrera profesional, y cuáles fueron los errores y fracasos experimentados en ese cargo. Una pregunta clave en este tipo de entrevista es la siguiente: «Si pudiera dar marcha atrás al reloj: ¿qué haría de manera distinta?»

La entrevista basada en el talento tiene momentos estelares como por ejemplo: investigar cuáles fueron los lados positivos y negativos, así como también los aspectos agradables o gratificantes del trabajo anterior y, por supuesto; los momentos menos agradables, averiguar qué tipo de talento heredó y cuáles cambios introdujo y la interrogante clave a juicio del aspirante a empleo es la siguiente: ¿cuáles intuye el aspirante a empleo, serán a su juicio sus virtudes, sus puntos débiles y su rendimiento global en el cargo que le está ofreciendo la empresa interesada en su contratación?
Para realizar este tipo de entrevista, el administrador de a misma debe estar formado en esta novísima técnica de Entrevista Estructurada Cronológica Exhaustiva («Chronological In-Depth Structured Interview», cuyas siglas en inglés, internacionalmente conocidas son CIDS)

A %d blogueros les gusta esto: