CLAVE DE LA CULTURA EN UN BUEN SISTEMA DE CONTROL

Cultura es sinónimo de civilización y progreso intelectual.

Sarukhán, José

Las empresas exitosas saben de la importancia de contar con un buen sistema de control y deben estar preparadas para ello, con una buena cultura organizacional

Al  respecto de todo ello. Patricia Otero nos recuerda. que hay una famosa frase de Peter Drucker que dice que “la cultura se come a la estrategia para el desayuno”. Es decir, tan importante es el factor cultural que, aunque tengamos bien definida la estrategia, un plan claro de lo que haremos, a la hora de ejecutarla precisamos de una cultura que acompañe y vaya en esa dirección, de lo contrario, el fracaso está asegurado.

Nos agrega la fuente senalada,  que : El caso de Starbucks ilustra un buen ejemplo de cómo la cultura influye en el accionar del día a día. Howard Schultz, creador de Starbucks, creía que para lograr el éxito deseado tenía que tener una cultura en la que el empleado estuviera primero. Es por eso que llamaba a los empleados “partners” (socios) e incluso los partners que eran de tiempo parcial recibían acciones y seguro médico (algo raro en EE. UU. para empleados por hora). A su vez, invertía fuertemente en capacitación. El principio guía para Schultz era que, si los empleados sentían la preocupación genuina por parte de la empresa, se preocuparían por atender bien a los clientes. Esto llevaría a que el valor para los accionistas se viera incrementado. Esto es un ejemplo de un círculo virtuoso que comienza con los empleados.

Es muy importante tener presente como tips en la cultura para tener  un buen sistema de control, considerar,  que La cultura se refleja en los mensajes, metáforas, lenguaje, relatos y anécdotas. Pero también se refleja en políticas formales, en la forma de evaluar, compensar y recompensar a los empleados.

Tiene que haber una coherencia con la estrategia de la empresa, con el negocio que estamos dirigiendo. Una vez definida la cultura que queremos, hay que trabajar para que sea vivida e incorporada por todos. Como mecanismo de control es muy poderoso si son los propios pares los que van regulando el comportamiento, porque así lo desean y así lo creen. Es una forma imbatible de asegurarnos que las cosas sucedan en la dirección que deseamos.

La fuente citada hace enfasis en senalar que es clave elegir desde la alta dirección qué cultura queremos para nuestra organización y, en consonancia con eso, preocuparnos de enviar los mensajes adecuados a quienes trabajan con nosotros. Así como hay que elegir cuidadosamente qué estrategia vamos a seguir, de la misma forma deberemos elegir qué cultura queremos que impere en la organización. En gran medida, eso va a definir quiénes pueden formar parte de ella.

Para eso, habrá que definir los valores y creencias claves, y estos deben ser comunicados de forma efectiva. Establecer metas que vayan en sintonía con la estrategia y que los empleados sean recompensados por eso (cuando hablo de recompensa no me refiero estrictamente a temas monetarios, sino también a recompensas emocionales).

Definitivamente se senala, que cuando las personas están muy identificadas con la empresa, están más propensas a actuar de forma consistente con las metas globales, ya no por el premio, si no porque es lo que está bien, tal como en el ejemplo que mencioné de la multinacional durante la pandemia. Lograr ese compromiso disminuirá, sin dudas, la necesidad de hacer tanto énfasis en los mecanismos tradicionales de control. Será la propia cultura la que hará el trabajo por nosotros.

Foto de RODNAE Productions: https://www.pexels.com/es-es/foto/gente-mujer-cuaderno-oficina-8068817/

Publicado en Café & Negocios, El Observador, 25 de julio de 2020.

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