Cómo Motivar a su Equipo

Carmen Domínguez Rincón y Armando J. Pernía – El mercado laboral venezolano está sustentado en la pequeña y mediana empresa, según un estudio de la Asociación Venezolana de Gestión Humana, donde se señala que sólo 10,77% de las empresas tiene más de 1.000 empleados; 38,46% genera entre 100 y 500 empleos; 26,15% entre 500 y 1.000 y 24,62% tienen menos de 100 fuentes de trabajo activas.
Lo anterior significa que existe un sector mediano de compañías en el país que es responsable de 65% del empleo que genera la empresa privada, y que resulta estratégico si se toma en cuenta que, a pesar que el Estado ha más que duplicado su nómina en los últimos 14 años, 78% de los trabajos formales es mantenido por capitalistas privados.
De acuerdo con el experto en relaciones laborales, Gustavo Martínez, justamente este sector más empleador es el más afectado por las regulaciones excesivas y los controles, debido a que son empresas que se han venido descapitalizando por la volatilidad de los mercados y las dificultades para ajustarse, ante un incremento constante y acelerado de sus costos.
La precariedad es una realidad que afecta la calidad del empleo privado. “El número de empleadores viene cayendo. Han cerrado más de 170.000 empresas en 10 años y eso significa la pérdida real de, por lo menos, 1.000.000 de empleos formales”, dice el analista.
Lo cierto, según Martínez, es que las empresas tienen cada vez menos espacios para elaborados programas de gestión humana. La inmensa mayoría hace lo que puede para mantener una mínima competitividad salarial, asumiendo que la batalla contra la inflación está perdida.
Según el estudio sobre el Mercado Laboral Venezolano, que publicó, en marzo, la Asociación Venezolana de Gestión Humana, con la participación de 120 compañías de los 15 sectores más grandes de la economía, la inflación que espera el sector privado para 2012 es, en promedio, 29,6%, bastante superior a la proyección del Banco Central de Venezuela, que ubica al INPC en un rango de entre 23% y 25% para este ejercicio.
Sin embargo, los incrementos salariales programados para este año, en promedio, serán de 27%, lo que significa que, aun cuando la economía puede crecer entre 3% y 4%, las empresas no compensarán la pérdida de poder adquisitivo de sus empleados, abriendo el espacio para que continúe el deterioro progresivo de la capacidad de compra de los ingresos.
El capital humano venezolano se puede ubicar en tres grandes bloques. El primero es conformado por un perfil gerencial sólido; el segundo integrado por supervisores y analistas con formación pragmática; y el grueso del talento laboral está constituido por trabajadores con un perfil de formación básica.
“Los dos primeros bloques representan 25% del capital humano en el mercado laboral y el otro 75% corresponde a trabajadores que, en su gran mayoría, realiza actividades operativa”, precisa Raúl Briceño, profesor de IESA, UCAB, USR y director general de la consultora de Recursos Humanos, Conestructuras.
“La carencia de personal técnico, escasa inversión en nuevas tecnologías y un Estado excesivamente interventor son las principales limitantes en el desarrollo adecuado del capital humano”, afirma Briceño.
El experto agrega que la carencia de personal técnico en Venezuela limitará el desarrollo más eficiente del mercado laboral.
“Estamos hablando del elemento de formación. No estamos educando a los obreros ni a los técnicos, pareciera que es automático salir del Bachillerato a una Licenciatura Universitaria. Hace años, había extraordinarias escuelas técnicas que generaban un recurso humano que podía salir a un mercado laboral intermedio, que conocía la aplicación de la técnica y hacía que las organizaciones fueran más versátiles”, subraya Briceño.
La reducida inversión en nuevas tecnologías coloca al promedio de las empresas en una situación de rezago y precariedad operacional. “Somos muy buenos usando medios y equipos tecnológicos, pero no estamos desarrollando tecnología en Venezuela, a pesar de contar con un mercado extraordinario. Nos invade un sentido de desvalorización de nuestras capacidades en este sentido”.
Dura Lex El gran problema inmediato del mercado laboral en Venezuela es la nueva Ley Orgánica del Trabajo, que trae cambios importantes, sobre todo, en los costos de las nóminas a largo plazo.
Para Briceño, en general, “los departamentos de RR.HH. pueden realizar sólo actividades operativas y no están diseñados para desarrollar métodos innovadores para aplicar esta norma tan compleja, debido a los bajos presupuestos que manejan”.
Las empresas tienes tres grandes retos: el primero, lograr un adecuado mantenimiento operativo; el segundo, identificar a su talento clave y el tercero, seguir la ruta crítica de producción, es decir mantenerse haciendo lo que es esencial para el negocio, puntualiza Briceño.
“Nuestros gerentes conforman un grupo sólido, con un nivel de preparación y experiencia óptimos, capaces de satisfacer las exigencias de los mercados internacionales, con toda seguridad”.
La formación de la gerencia venezolana es, desde el punto de vista técnico e institucional muy buena, resalta el especialista. “El talento gerencial local es comparable con cualquiera de América Latina y muy atractivo para las grandes economías por ser un recurso humano relativamente menos costoso, a pesar de su buena formación”.
El Éxodo Según Briceño, el gerente venezolano se caracteriza por su versatilidad en la aplicación real de los conocimientos, lo que lo ha hecho más atractivo para las compañías transnacionales de economías industriales, por lo que temas como la inseguridad, un entorno hostil y la búsqueda de una mejor calidad de vida, motivan la fuga de talentos a otras latitudes.
No existe una data confiable que permita cuantificar el número de profesionales que han decidido hacer vida en el exterior, pero consultores en RRHH estiman que entre 1,8 y 2,3 millones de profesionales han abandonado el país en estos 14 años. La mayoría de ellos con capacidad gerencial o con un perfil emprendedor muy bien definido.
En el sitio web www.mequieroir.com aparece una estadística, según la cual 43% de los profesionales venezolanos se iría del país de poder hacerlo y 53% de los jóvenes universitarios también emigraría de encontrar la posibilidad, la cual, por cierto, la mayoría busca activamente.
España, Estados Unidos, Canadá, Colombia, Chile, incluso Centroamérica y destinos tan exóticos como Japón, Australia y el Medio Oriente han visto crecer sustancialmente las colonias venezolanas, antes exiguas.
¿Qué hacer para evitar esta fuga? “Nada, es imposible competir con los salarios del exterior, principalmente por el deterioro constante que tiene el bolívar con respecto a otras monedas, producto de la inflación y las devaluaciones, lo que impide mantener remuneraciones competitivas”, agrega Briceño.
“Por esto las empresas optan por políticas que aumenten el compromiso e identidad de los trabajadores hacia la organización con la finalidad de intentar, en la medida de sus posibilidades, retener un poco más a los excepcionales”.
Otro aspecto, expuesto por el catedrático, es que desde el punto de vista estratégico, las empresas, si bien deben motivar a sus empleados con políticas consistentes que combinen remuneración, beneficios, formación e integración, también deben desarrollar programas de sustitución y selección programada de gerentes.
“El camino no es casarse en forma indivisible con ningún empleado, sino que la compañía debe generar oportunidades para que, con otros trabajadores bien capacitados, pueda cumplir sus objetivos de negocio”.
Prioridad: Formación Ante el reto de la motivación, en Venezuela un punto medular es la capacitación, porque la inmensa mayoría de la fuerza laboral no cuenta con una buena base formativa. “La incapacidad para adoptar tecnologías y la ausencia de versatilidad para cambiar de un negocio o de ramo, hace que la mayoría de las empresas venezolanas no pueda transformarse a mayor velocidad. Aunque sus gerentes tienen las habilidades, su personal operativo no”.
Las empresas que son reconocidas por su positivo performance en la gerencia de talento humano se caracterizan por aplicar una correcta ecuación que se compone de compromiso con los derechos laborales, estímulo a la productividad, capacitación del personal y oportunidades para el desarrollo personal y profesional.
Raúl Briceño apunta que “las personas crean una fantasía sobre esas empresas, según la cual son paraísos terrenales creados por Dios, pero eso no es verdad. Esos paraísos han sido creados por empresarios conscientes, que desarrollan un negocio con visión y misión y hacen de sus compañías centros productivos eficientes, donde la gente contribuye, brindando resultados, a través de un sólido compromiso”.
Las empresas son exitosas “cuando hacen que sus colaboradores se sientan bien, porque también son exitosos. No es posible que exista un clima laboral adecuado en una empresa que va hacia el fracaso”.
Eso significa que la condición de base “es que la empresa camine hacia el éxito, mediante un adecuado desarrollo de los procesos con flexibilidad, y una buena dosis de gerencia del capital humano. En resumen, la clave para ser un buen líder es ser un gran gerente de gente”.
Para que las organizaciones logren sus objetivos, sean más productivas y superen sus metas, lo básico no son las herramientas, sino potenciar a la gente, tal como dice una frase extraída del libro “El Principito”, de Antoine Saint-Exupéry: “si quieres construir un barco, no empieces por buscar madera, cortarla y trabajarla, antes debes conseguir hombres con ansias de ponerlo en el mar”.
Los Gerentes son Clave De acuerdo con el psicólogo organizacional y consultor, Michael Woodward, los gerentes son piezas claves para mantener un adecuado nivel de motivación en las empresas, pero el gran problema es que la mayoría no tiene entrenamiento para manejar adecuadamente el capital humano a su cargo.

“En general, las compañías no cuentan con programas de capacitación formal para ejercer posiciones de liderazgo ni estrategias de transición organizacional, ni de tutoría. Simplemente, lo que hacen es ascender a sus mejores jugadores a posiciones de managers, sin antes asegurarse de que podrán hacerlo bien”, manifestó el experto estadounidense.

Woodward señala que hay cuatro puntos importantes que un gerente debe aplicar en su labor diaria para mantener al capital humano dando rendimientos excelentes:

• Mirarse en el espejo: según el consultor, los gerentes deben ser capaces de enfrentar sus errores y construir redes de apoyo. “En este punto, es esencial hacer autoevaluaciones de 360º; es decir, no sólo hacer autocrítica, sino oír a otros, tanto subalternos como superiores y colegas, para tener un juicio integral de nuestro desempeño”.

• Saber escuchar: Woodward apunta que sólo escuchando con atención, se pueden detectar los problemas del equipo. “Lo primero que debe hacer un líder es escuchar y no hablar, porque así entenderá mejor cómo trabaja la gente y qué necesita, además que podrá articular respuestas adecuadas”.

• Saber delegar: Para este asesor, el proceso de delegar es “doloroso”, porque para los jugadores “estrella” siempre es difícil aceptar que deben retirarse del campo para encargarse de la estrategia. Por otra parte, hacer las cosas siempre es más fácil que enseñar a hacerlas. Sin embargo, “los gerentes que no delegan siempre están en una trinchera, no ven el bosque y causan mucho daño a las organizaciones y a la gente que trabaja con ellos, porque no dan oportunidades de crecer”.

• Motivar más y juzgar menos. Michael Woodward dice que se debe romper el paradigma, según el cual ser jefe es dar órdenes y sancionar. Las amonestaciones, apunta, paran las malas conductas, pero no las cambian. “Las empresas exitosas generan una cultura siempre abierta al diálogo”.

Fuente: http://www.gerente.com/detarticulo.php?CodArticl=543

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