Conflictos Organizacionales

Resumen

Un buen comportamiento organizacional debe estar garantizado de un clima organizacional, en donde no se manifiesten conflictos organizacionales que afecten la operatividad, funcionalidad, productividad, logros de la empresa.

Desafortunadamente en el sector empresarial venezolano, el tema de los conflictos organizacionales es una realidad, más ante la realidad de un escenario turbulento en donde la política, lo económico, su desarrollo tecnológico, dependencia de importación, han dado paso a conflictos serios que requieren de la atención urgente de la gerencia, para evitar que ello perjudique significativamente la actividad empresarial del país.

Palabras claves

Alteraciones, clima, negociación, actores, alcance.

Fundamentos básicos, consideraciones, alcance, retos.

Se dice, que el conflicto es una situación que se origina, cuando las necesidades particulares de cada grupo o miembros, empiezan a prevalecer sobre la de los demás grupos o miembros y se genera un ambiente de competencia, donde se busca satisfacer las metas particulares sin considerar en qué grado afecta las metas de otros miembros o grupos del entorno.

Natalia Cueva, nos reporta que existen cuatro formas básicas de conflictos:

Conflicto de Metas: resultados incompatibles preferidos o deseados. Incluye inconsistencias entre los valores y las normas de la persona o del grupo y las exigencias o metas asignadas por los niveles más altos de la organización. La incompatibilidad de metas se refiere, al grado hasta el que las metas de una persona o grupo están reñidas con la capacidad de lograrlas.
Conflicto Cognoscitivo: se refiere a las ideas y opiniones incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas.
Conflicto Afectivo: se refiere a sentimientos y emociones incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas.
Conflicto de Procedimiento: se refiere al hecho de que las personas difieran, en cuanto al proceso para resolver un asunto.

Nos agrega, además, que existen diferentes tipos de conflictos organizacionales:

A nivel individual:

Frustración: se produce el fracaso en la obtención de metas deseadas por el individuo.
Conflicto de Intereses: cuando desea alcanzar algo que tiene tanto aspectos positivos como negativos:
Atracción-Atracción: el individuo está forzado a elegir entre dos situaciones que ofrecen aspectos positivos, pero que son excluyentes; o sea, al momento de escoger una, se está renunciando automáticamente a los beneficios que brindaba la otra opción.
Evasión-Evasión: las dos opciones que se ofrecen al individuo, no reportan ningún tipo de beneficios y se verá forzado a elegir la menos negativa.
Atracción-Evasión: el individuo desea alcanzar un objetivo concreto, pero la obtención de éste le generará cierto daño.
Conflicto de Papeles: la persona recibe mensajes incompatibles acerca del comportamiento adecuado para un tipo de papel (función dentro de la organización).

A nivel organizacional:

Conflictos Funcionales: es la confrontación grupal dentro de la organización que aporta mejoras y beneficios a favor de la misma.
Conflictos Disfuncionales: son confrontaciones intergrupales que, en vez de beneficiar a la organización, le impiden un buen desempeño. Suelen tener un impacto negativo en los individuos, grupos y organizaciones.
Incongruencia de status: la organización asigna tareas al personal, sin tomar en cuenta la concordancia entre el grado de preparación del empleado con la habilidad que se requiere para ejecutar dichas tareas, o la asignación de elementos simbólicos del status que denota cierta posición dentro de la estructura de la empresa.
Resistencia al cambio: los individuos se resisten al cambio, porque éste los asusta y tienen el prejuicio de que éste representa una amenaza.

También hace referencia, la importancia de tener presente, que las consecuencias del conflicto van a depender de los distintos puntos de vista:

Punto de Vista Positivo: el conflicto puede ser una fuerza positiva. La aparición y solución conducen a un resultado constructivo del problema.
Punto de Vista Negativo: el conflicto también presenta efectos negativos importantes, con lo que desvía los esfuerzos para el logro de las metas y agota los recursos; en particular, tiempo y dinero; también afecta en forma negativa el bienestar psicológico de los empleados y ocasiona estrés.
Punto de Vista Equilibrado: a veces, el conflicto es deseable y en otras, es destructivo. Aunque es posible evitar y reducir algunos conflictos, otros deben resolverse y manejarse de manera apropiada. El punto de vista equilibrado toma en consideración, las consecuencias del conflicto, que oscilan desde resultados negativos hasta positivos.

Por su parte, ‘blogcapitalhumano.com’ nos aporta, que el origen de los conflictos se pude rastrear en:

– Los objetivos e intereses diferentes entre los trabajadores, que pueden llegar incluso a ser antagónicos.
– La necesidad de repartir recursos que pueden ser escasos.
– Si un grupo de trabajadores se vuelve altamente interdependiente, surgen oportunidades para que este perjudique o beneficie el trabajo de otros.

Por último nos indica Alexis Codina, que se considera que los conflictos pueden: retrasar decisiones, limitar resultados, afectar relaciones, ofrecer una imagen negativa sobre la organización y llegar a destruirlas. Pero, también pueden: revelar deficiencias, expresar “crisis de desarrollo” (cuando el crecimiento no ha estado acompañado de cambios de estructura y de procesos de trabajo); evidenciar errores en decisiones; ofrecer señales de problemas que, de superarse, proporcionarían buenas oportunidades de mejoramiento.

Mainiero y Tromley expresan un criterio más optimista sobre los conflictos cuando señalan: “…no debemos temer al conflicto, pero reconocemos que hay una manera destructiva de tratarlos y, también, una manera constructiva. El conflicto, como momento en que aparecen las diferencias, una de ellas puede ser una señal de salud, una profecía de progreso.”

Conclusión

Tómese en cuenta, lo expresado por Folberg, que lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el conflicto, porque esto suele tener consecuencias dañinas y paralizadoras. Más bien, el propósito debe ser, encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación constructiva y vivificante del conflicto.

Fuentes debidamente señaladas

(*) Docente de Postgrado, Área de Postgrado de FACES, UC EXATEC.

Dirección-E: [email protected]

Professionals Consulting VD S.A Database Management Company en Caracas