El Mobbing, una epidemia del siglo XXI

En la sociedad postmoderna en la que nos encontramos, inmersos en una aguda intensificación de los ritmos laborales, de productividad en los centros de trabajo, de competencia entre los trabajadores, con un creciente aumento del sector servicios y con nuevas formas de organización del trabajo, fomentan que los trabajadores estén sometidos a continuas y cada vez más complejas relaciones interpersonales que hacen que el mobbing o acoso moral en el trabajo, (AMT), sea una cuestión que esté cobrando bastante fuerza. Los especialistas coinciden en que la violencia psicológica en el trabajo, está alcanzando niveles de epidemia e, incluso, en algunos países de Europa, ya constituye un delito y se ha desarrollado la legislación al respecto.

La descripción de este fenómeno, en la década de los ochenta y su posterior aplicación a la psicología laboral, hay que atribuírsela al investigador Heinz Leymann, el cual es además responsable de la descripción operativa del mobbing, utilizando para ello un inventario denominado “Inventario de Acoso Laboral de Leymann), el cual consta de cuarenta y cinco actividades típicas del mobbing, que se distribuyen en cinco grandes apartados: Limitar la comunicación y el contacto social, desprestigiar su persona ante sus compañeros, desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral y finalmente, comprometer la salud.

En general, nos encontramos ante un fenómeno, el acoso moral en el trabajo, el cual está presente en organizaciones fuertemente burocratizadas, con alto grado de rigidez y/o desorganización y en las sociedades altamente industrializadas, al que se ha ido acuñando un término específico en cada uno de los países de estudio. Así, en España hablamos, de acoso moral; en Gran Bretaña, se le denomina mobbing, (acoso grupal), en Estados Unidos, como bullying, (intimidación), y en Suecia, se le califica como psicoterror. De la misma manera, existen subespecies dentro del mismo fenómeno, es decir, cuando la presión es ejercida por un superior sobre uno o más subordinados, estaríamos hablando de Acoso Vertical Descendente, o bossing, mientras cuando es al contrario, hablaríamos de la existencia de un Acoso Vertical Ascendente. Por último, cuando esta presión es ejercida por los propios compañeros, estaríamos ante un Acoso Horizontal.

La Unión Europea expone, que el mobbing sería todo comportamiento negativo entre compañeros, o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de manera directa o indirecta, de parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío.

Según fue aprobado por el Congreso de los Diputados, el 24 de diciembre de 2003, al modificarse algunos artículos de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el mobbing está considerado como toda conducta no deseada, que atenta contra la dignidad de la persona, creando un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.

Así, el mobbing es una forma extrema de interacción social negativa en el trabajo, que presenta la característica de ser un conflicto asimétrico entre dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. Otra de las características o particularidades de este tipo de proceso, es que el afectado percibe que sus hostigadores, tienen la intención explícita de causarle un daño o mal, lo que convierte a la situación en especialmente estresante.

Leymann y la literatura psicológica internacional, describen el mobbing como una situación en la que una persona, o grupo de personas, ejercen violencia psicológica extrema, (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT), de forma sistemática, (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado, (más de 6 meses), sobre otra persona, en el lugar de trabajo.

El mobbing parece ser una de las principales causas del denominado estrés laboral, el cual provoca entre el 50-60% del absentismo laboral, produciendo un coste anual, en toda la Unión Europea, (incluyendo el gasto sanitario), de 20.000 millones de euros. Esta situación es bastante preocupante, ya que desde que el investigador Heinz Leymann descubriera este fenómeno en los años 80, los sucesivos estudios realizados al respecto, han aumentado las cifras de víctimas de las nuevas formas de hostigamiento en el trabajo. Así, del 3,5% de la población laboral, señalado en su momento por el propio investigador, se ha incrementado al 5% según los estudios realizados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1998, y al 7% en 1999 según la misma organización. La tercera encuesta europea sobre condiciones de trabajo en la Unión Europea, realizada en el año 2000 y publicada por la OIT, muestra que un 9% de los trabajadores europeos (13 millones de personas) han sido víctimas de mobbing en el trabajo.

Según los datos recogidos por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo en el año 2001, alrededor de 800.000 personas estaban afectadas por alguna forma de acoso psicológico en su trabajo o empleo.

Alemania cifró el coste del mobbing, en el año 1995, en 100.000 millones de marcos; Gran Bretaña lo estimó en 19 millones de jornadas laborales perdidas y Suecia, en que entre el 10-20% de los suicidios tenían su origen en situaciones de hostigamiento psicológico.

Concretamente en España, al igual que en el resto de Europa, cada vez son más los casos de mobbing que se vienen produciendo, llegando el porcentaje a situarse en torno al 5%, costándole a la sociedad española, más de 90 millones de euros, a causa de bajas o invalidez profesional. El segundo informe Randstad, del Instituto de Estudios Laborales de la Escuela Superior de Administración y Dirección de Empresas, (Esade), revela que cerca de medio millón de españoles padece mobbing en el trabajo, siendo los sectores más afectados la Administración pública, la Defensa y el Ámbito educativo y sanitario, junto a las mujeres y los más jóvenes.

Según los datos de la encuesta sobre Violencia en el Entorno Laboral, realizada por la Universidad de Alcalá, en mayo de 2001, un 11,44% de los trabajadores en activo, manifestaron que sufrían a diario, acoso laboral. Los resultados muestran, que son el jefe y los propios compañeros, las principales fuentes del hostigamiento (46% y 44%, respectivamente). Los tramos de edad más sensibles y los que más sufren este fenómeno, son los de 26-30 años y de 40-49 años.

Las hipótesis sobre el origen del mobbing, apuntan a distintos motivos, que van desde fuertes desencuentros, diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre
hostigadores y hostigado, hasta que este tipo de comportamientos constituyan, una especie de distracción para los hostigadores. Básicamente, el substrato que favorece su aparición, se encuentra en la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores.

Este problema, que se da a lo largo del tiempo, está constituido por varias etapas o fases: Fase de conflicto, de mobbing, de intervención desde la empresa y de marginación o de exclusión de la vida laboral. La primera fase aparece, debido a que en cualquier organización laboral, existen conflictos, bien por motivos de organización del trabajo, o bien, debido a problemas interpersonales. Gran parte de estos problemas y tensiones se resuelven. Sin embargo, es posible que alguno de ellos se haga crónico, dando paso a la segunda fase, la cual comienza con la adopción, por alguna de las partes en conflicto, de alguna de las distintas modalidades de hostigamiento. La indefensión, la inhibición del afectado a la hora de denunciar estos hechos, la dificultad probatoria y las carencias del sistema judicial, permiten la prolongación en el tiempo de esta fase que, según los estudios realizados en Suecia, viene a tener una duración de 1,3 años por término medio, antes de pasar a la tercera. En esta tercera fase, y dependiendo del lugar, legislación y estilo direccional de la empresa, se tomarán una serie de medidas, desde alguno de los niveles superiores jerárquicos, encaminadas a la resolución positiva del conflicto o, lo que más se da, que es no tomar ningún tipo de medidas, desembarazándose del problema y contribuyendo de esta forma, a la mayor culpabilidad y sufrimiento del afectado. Estas medidas van desde las bajas médicas sucesivas, hasta el despido del trabajador afectado o la cesión por invalidez permanente. Si todo esto se cumple, pasaríamos a la cuarta fase, donde el trabajador compatibiliza su trabajo, con largas temporadas de baja, o queda excluido definitivamente de su trabajo, contribuyendo así a la carga económica y social del Estado. En esta situación, el trabajador afectado subsiste con diferentes patologías de tipo físico, psíquico y social, consecuencia del proceso.

Las consecuencias del mobbing pueden afectar al trabajador, a la organización
del trabajo, al núcleo familiar y social y a la comunidad. Las consecuencias para el
trabajador, aparecen a nivel psíquico, (ansiedad, trastornos emocionales, sentimientos de fracaso, impotencia, depresión, paranoia, frustración, baja autoestima o apatía, distorsiones cognitivas, falta de concentración, distintos tipos de adicciones e incluso suicidio); físico, (dolores y trastornos funcionales e incluso trastornos orgánicos) y social, (desconfianza en los demás, aislamiento, retraimiento, agresividad u hostilidad, inadaptación social, sentimientos de ira y rencor y deseos de venganza).

En cuanto a las consecuencias para la organización, afectan al rendimiento de la empresa debido a que se ve afectado el desarrollo del trabajo, interfiere en las relaciones entre los trabajadores y se produce mayor cantidad de absentismo.

Afecta igualmente al clima social y a la accidentalidad, ya que algunos estudios la relacionan con la calidad del clima laboral.

Las consecuencias en el núcleo familiar y social, aparece por la existencia de una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar y que, además, padecerá posiblemente algún tipo de trastorno psiquiátrico con o sin adicción a drogas. Finalmente, las consecuencias sociales y comunitarias, aparecen a causa del aumento del gasto económico, dedicado a bajas laborales y/o jubilaciones e incapacidades y por el aumento del presupuesto económico y del estrés de los recursos sanitarios.

Respecto a la personalidad de la victima y del acosador, no existe un patrón único de conducta que determine sus comportamientos, pero a partir de revisión de la bibliografía, sí podemos establecer una serie de características de personalidad que se encuentran presentes en la mayoría de los casos. Con carácter general, las víctimas suelen tener un elevado nivel de ética, son honradas, rectas, autónomas, con iniciativa, de alta capacitación profesional y popular entre sus compañeros. En cuanto al acosador o mobber, se caracteriza por tener alterado el sentido de la norma moral, no tiene sentido de culpabilidad, es agresivo, cobarde, mentiroso, mediocre profesionalmente, con gran capacidad de improvisación y suelen tener complejo de inferioridad.

En los textos legales de los países de la Unión Europea, apenas hay mención del mobbing, exceptuando en la legislación sueca, en la cual se le define como recurrentes acciones reprobables, o claramente hostiles, frente a un trabajador o grupo de trabajadores, adoptadas en el ámbito de las relaciones interpersonales entre los trabajadores, de forma ofensiva y con el propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores, respecto a los demás que operan en un mismo lugar de trabajo.

La entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, obliga a todas las empresas a identificar y evaluar los riesgos de origen psicosocial, para disponer posteriormente de las medidas preventivas oportunas y necesarias. Esta detección y control del acoso psicológico traerá beneficios para toda la organización, puesto que como hemos descrito anteriormente, las consecuencias negativas no sólo son padecidas por las personas afectadas, sino también por la empresa, en tanto a que es un problema que afecta a la rentabilidad y eficacia económica.

Para el correcto diagnóstico de una situación de acoso psicológico en el trabajo, no debemos quedarnos únicamente en valorar su incidencia y/o prevalencia en la organización; si no que es necesario realizar un análisis causal de la situación, que permita conocer el origen del problema y orientar las posibles soluciones a tomar. En las empresas podemos detectar dentro de la organización, alianzas jerárquicas, los subordinados se alían para organizar un acoso dirigido a una persona concreta, anarquía, etc. Para llevar a cabo la evaluación de las consecuencias derivadas del mobbing, es decir, la sintomatología psicosomática generada a causa de los procesos estresantes, existen diversos cuestionarios específicos, como el Test de Salud Total de Langner, (1962), o el Cuestionario General de Salud de Goldberg, (1972).

Centrándonos a continuación en las diversas estrategias de intervención, hay que resaltar que las actividades de tipo preventivo, deben estar encaminadas a evitar en la medida de lo posible, la aparición de conflictos y, lo que es más importante, su estigmatización. Entre estas medidas preventivas que recomiendan los expertos, podemos resaltar las siguientes:

• Planificar y diseñar las relaciones sociales en la empresa.
• Articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas
recién incorporadas.
• Realizar un tratamiento médico orientado a los síntomas.
• Crear una política de puertas abiertas.
• Crear un procedimiento de empresa para solucionar conflictos.
• Buscar ayuda en el seno de la empresa, bien acudiendo al médico de la misma, bien al comité de seguridad y salud.
• Contar con un servicio permanente de asistencia a los trabajadores desempeñado por profesionales de la psicología.
• Realizar terapia de grupo.
• Cambiar de departamento y, en casos extremos, cambiar de empresa.

En general, se trata de mejorar las relaciones interpersonales de la empresa, basándose éstas en el respeto mutuo y en la tolerancia; para ello sería eficaz el facilitar diferentes cauces para expresar las quejas de violencia, arbitrar medidas para investigar su veracidad, asegurar a los empleados que sus quejas serán escuchadas y analizadas, y que los procedimientos que se aplicarán en la toma de decisiones serán justos.

(*) Directora de Administración de Odysma, (Almería – España)

Dirección-E: [email protected]

Bibliografìa:

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