El Factor Humano dentro de las Pymes venezolanas no se ha sabido utilizar adecuadamente, desperdiciando la gerencia este gran capital.

Se ha descuidado mucho su capacitación, desarrollo; muy poca ha sido la motivación de su liderazgo en manejar adecuadamente el personal, incidiendo que la productividad no se manifieste como debe ser de acuerdo a índices de gestión, que señalen lo que se espera de dicho factor en beneficio de las Pymes y, por ende, de todo el personal que labora en ellas.

El objetivo de este escrito es justamente, adentrase en la importancia en el presente de contar con una gerencia que sepa utilizar adecuadamente el recurso humano bajo su cargo.

ALCANCE, RELEVANCIA, REPERCUSIONES

Dentro de nuestras líneas de investigaciones del Programa de la Especialidad de Gerencia de la Calidad y Productividad el Área de Postgrado de Faces, Universidad de Carabobo, se encuentra la correspondiente al Factor Humano de las Pymes.

Al respecto, investigaciones realizadas por la Cátedra de Comportamiento Organizacional en el Sector Industrial de las Pymes del cinturón industrial del país, como es Valencia, Carabobo, nos señalan, que la utilización del recurso humano en las Pymes ha dejado mucho que decir, manifestándose un alto índice de rotación, desmotivación, baja productividad, apatía; aunado a demás de la ausencia de un liderazgo poco participativo, proactivo, innovador, carismático, que se caracterice por el uso adecuado de un coaching, en donde el personal se encuentre plenamente identificada con la organización, plenamente identificado con sus labores.

No cabe la menor duda, que la Gerencia ha descuidado mucho la capacitación y desarrollo del personal bajo su cargo, lo que a lo largo lo ha afectado seriamente en su productividad, varias pueden ser las razones del porque no lo han hecho, principalmente lo que concierne a costos, lo que ello le representa, sin tomarse en cuenta que a lo largo eso es recuperable y muy beneficioso para la empresa.

Al respecto se señala, que las Pymes carecen de medios propios para la formación. Para lograr la integración del trabajo con el aprendizaje, necesitan de una asistencia profesional externa.

Los actuales centros de formación tienen enormes problemas para vender sus productos y servicios a las Pymes, ya que se aduce que la formación externa que imparten no se ajusta a las necesidades reales de éstas.

Es preciso introducir cambios sustanciales en la relación entre quien imparte la formación y las Pymes.

Para transformar las Pymes en organizaciones cualificantes, es preciso trasladar a la empresa la profesionalidad del centro de formación, integrando trabajo y aprendizaje en un único sistema.

Esto supone adoptar una estrategia de integración de los conocimientos externos en las Pymes, de forma que no se precise la creación de un departamento interno de desarrollo personal.

Justamente ante esta realidad, el Programa de Gerencia de la Calidad y Productividad le ha ofrecido a las Pymes de la región su servicio, ofreciendo constantemente seminarios, talleres, cursos que pueden beneficiarle de acuerdo a sus requerimientos.

Insiste el Programa en destacar, que el recurso humano es muy significativo dentro de la concepción de la gerencia estratégica en la función de planificación, donde el adiestramiento esté incluido o forme parte de la cultura de la organización.

Esto permitirá adecuar al capital humano a los cambios que se vayan dando, dentro de los escenarios esperados, más si es referido a una economía inestable como nuestro caso.

Coincidimos con Jesús Martínez, cuando señala, que es habitual que las pequeñas y medianas empresas, a pesar de reconocer en algunos casos cierta preocupación por la formación y desarrollo de sus Recursos Humanos y en otros considerarlos como el elemento estratégico clave para la pervivencia de su Organización a medio y largo plazo, no sepan como gestionar este área tan importante para ellas.

La escasez de estructura y sobrecarga de trabajo de los puestos indirectos de las empresas, en especial de las Gerencias, les obliga a dar respuestas no planificadas a las necesidades reales que tienen en materia de Recursos Humanos.

En la mayoría de los casos, no existe un Plan Estratégico de Recursos Humanos en alineación con los Objetivos estratégicos de la empresa.

Un Plan del que se desarrollen programas de actuación concretos, asignados a personas concretas, con responsabilidades, plazos, métodos de control de ejecución y valoración de impacto. ¿Todo esto suena muy extraño?

Normalmente la mayoría de empresas suelen acudir a empresas externas, para dar respuesta a necesidades puntuales que urge solucionar en un momento determinado, sin ser producto de una reflexión previa y una anticipación a la necesidad.

Por otro lado, la flexibilidad del proveedor tiene que ser tal, que pueda ofrecer soluciones a medida a cada problema concreto, huyendo de productos standard, tan de moda actualmente.

Nos agrega, Martínez, que en este siglo XXI, los Recursos Humanos cualificados, en sintonía con la cultura de la Organización, comprometidos en los proyectos de empresa, con capacidad de adaptación a los cambios, con gran motivación por el proyecto empresarial y dentro de un clima humano enriquecedor y capaz de generar progreso y mejora, son las claves del éxito empresarial.

Félix Socorro sobre este tema nos aporta, que resulta asombroso advertir cómo importantes empresas, cuyo renombre sólo puede ser comparado con su tamaño, volúmenes de producción o facturación; carecen de una estructura formal de Recursos Humanos; y las funciones asociadas a ella, se encuentran cargadas de un alto contenido empírico acompañadas de una visión profundamente personal.

Añade Socorro, que es un hecho que no en todas las empresas, la unidad de Recursos Humanos posee la importancia que merece, aún suele vérsele como un “mal necesario”, un proceso obligatorio, en el cual se delega el cumplimiento de la normativa legal y el pago puntual de las obligaciones salariales, sin que ello signifique el menosprecio de su importancia, y a veces se le ve como un apéndice de la unidad de finanzas o tesorería.

Pero esto no es nuevo. Recursos Humanos ha sido observada por décadas como una unidad que genera gastos, debido a que ha imperado una visión básica de su contenido, basada principalmente en las erogaciones que ésta genera, representadas en los sueldos, gastos médicos asociados a la selección (cuando estos se practican), adiestramiento, actividades culturales o deportivas, entre otras.

A simple vista, pareciera no advertirse el impacto financiero que la unidad de Recursos Humanos tiene bajo su responsabilidad y ello facilita minimizarla a tareas netamente operativas o simplemente obviarla.

En conclusión: Consideramos que la Gerencia de la Pyme venezolana debe identificarse más con la relevancia, alcance, repercusiones que el recurso humano genera, más en un escenario en donde se requiere ser altamente competitivo, contar con un personal capacitado, motivado, productivo, aspecto que no puede ser descuidado, garantizando que el factor humano que se forma proporcione a la empresa ese potencia esperado que está plenamente definido en sus índice de gestión de calidad y productividad.

Mientras no se tome conciencia de invertir en el capital humano de la empresa, se suscitarán problemas y, como comenta Socorro, mientras que ello no ocurra, las organizaciones continuarán viendo a Recursos Humanos como una unidad operativa y no estratégica como ha debido ser desde el comienzo, aunque el esfuerzo que se realice esté orientado a destacar su aporte a la organización.

Continuará observándose las erogaciones por concepto de selección como un gasto y no como un medio para asegurar el ingreso de talento a las filas organizacionales, pues no existirán indicadores que al compararlos demuestren lo que la empresa se ahorró en costos al evitar una contratación errada.

*Docente de Postgrado de Faces, UC Exatec, Egade. Consultor-Asesor de Deproimca.

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