Evolución del Liderazgo

“Sobre líder y liderazgo se enumeran
cada cierto tiempo numerosas teorías.
El liderazgo no ha sido siempre igual.
Ha tenido una evolución en la historia.”

Heptagrama

Muchas son las ideas que han flotado alrededor del liderazgo. Primero, fue la del “gran hombre” (de lo cual se mencionó en “Origen y bases teóricas del liderazgo”); luego, se han paseado otros pensamientos: entre ellos “La Dirección Científica” y “La Dirección Participativa”.

La denominada “Dirección Científica” fue propuesta por Frederick W. Taylor en su libro “Scientific Management” (1911) donde asentó que el principal problema en la conducción de la gente y de las empresas no era la capacitación y el saber hacerlo, sino la falta de conocimiento de los dirigentes empresariales y el abuso -por parte de los trabajadores- del control que se había puesto en sus manos. Ocupados en sus intereses, los trabajadores limitaban la producción, ocultaban los tiempos de realización de trabajos y vigilaban que los nuevos trabajaran con mayor rapidez. Taylor buscaba destruir la holgazanería y la indisciplina de los trabajadores.

Más tarde, surgió la “Dirección Participativa” concebida por McGregor, que ofrecía conceptos de poder compartido y participación (tomar parte, contribuir a lograr algo) que aparecieron en el mundo académico alrededor de 1930.

Posteriormente, otros teóricos, entre ellos Elton Mayo (Facultad de Ciencias Empresariales, Harvard) y Kurt Lewin (Universidad de Berlín) manifestaron acerca de los costos sociales y empresariales del movimiento de la dirección científica de empresas.

En los años de 1950 a 1960, una serie de estudiosos del comportamiento, decepcionados por las ideas tradicionales, elaboraron un nuevo concepto de la dirección, que fuese fiel a las ideas de Mayo y Lewin. Argyris (de Yale), Likert (Universidad de Michigan) y McGregor (del MIT) elaboraron, de manera independiente, sus versiones de lo que debía ser la dirección participativa de empresas. La propuesta era una mayor participación del trabajador en la toma de decisiones y no el control por parte del trabajador.

El taylorismo estaba a favor del control por parte de la dirección y la necesidad de una programación inteligente de los trabajadores, a fin de que llevaran a cabo su labor productiva de la forma más eficiente posible. Por su parte, la dirección participativa, destacaba la posibilidad de elección y decisión de los trabajadores, utilizando expresiones como “Dirección por Objetivos”, “enriquecimiento del puesto de trabajo” y “grupos semiautónomos de trabajo”. (Vroom, Victor H., citado por Stoner 1994).

Esta revisión estaría incompleta si no se cita al neuroliderazgo: actualmente, se admite un indiscutible: ¡que se lidera mentes y no gentes!: la aplicación de la neurociencia a la conducción de organizaciones y de sus integrantes es un salto cuántico que hace entrar a un campo metodológico y del saber con posibilidades inmensas y hasta inimaginables. Hasta ahora, se buscó convertir a las organizaciones en pioneras, mediante estilos diversos de liderazgo y variados modelos de gestión, pero ya se comprende que la mejor plataforma para lo sucesivo es la conducción de la mente individual y colectiva: ahí se siembra, se cultiva y se cosecha el fruto anhelado, pues… lo demás… son los recursos materiales e inmateriales que facilitan la consecución de lo ideado, porque lo substancial está… en la mente de la gente que conforma el equipo de trabajo.

Últimas reflexiones

La historia ha demostrado la importancia del líder para el desarrollo. El sector empresarial, sumergido en la misma, está llamado a incluir esta afirmación a su vida, con vista a lograr la eficacia y la calidad que el mundo de hoy necesita de las organizaciones.

Por eso se debe estar claro que hoy se concibe a un líder, como alguien con quienes los seguidores sienten que trabajan a gusto y anhelan que se caracterice por sus valores, que vea a cada cual como un igual, que lo comprenda, que busque no sólo el bienestar individual, sino el del equipo, un líder con deseo de mejora continúa…

En fin, sólo los líderes emocionalmente inteligentes y de comportamiento ético, contribuyen a la inteligencia, a la salud y a una organización virtuosa.

A este efecto, se ha comprobado que en la gestión empresarial, los directivos de hoy aplican -por vigentes- ideas casi tan viejas como el propio ser humano; pero al mismo tiempo, están muy atentos a los nuevos postulados que tributan a favor del liderazgo y desde luego, a la cultura y estilo de dirección de sus empresas (independientemente de las dos ideas básicas expresadas acá). Los mejores líderes en las organizaciones modernas integran las bases fundamentales del “management”, el liderazgo y el “coaching”. Ellos construyen un equipo ganador para ser apoyados en las áreas donde son débiles. La inteligencia de la organización es cosa de todos, pero los directivos (líderes) asumen un papel de incuestionablemente capital.

El líder que hoy se necesita es un líder integral. Uno que esté en capacidad de producir lo que necesita el equipo humano que le rodea y que sea suficientemente sabio para distribuir lo que obtenga de tal manera que cada uno de sus seguidores se sienta inspirado a hacer lo mismo con los suyos. En otras palabras, se necesita un líder sobradamente creativo para destacar a su organización de las demás y que -al mismo tiempo- sea competentemente justo para lograr que cada persona obtenga de su trabajo lo que prudentemente necesita.

Además de esto, sin embargo, es imperativo que este nuevo líder tenga una competencia adicional: “Estamos viviendo un momento en la historia en que la gente se está acostumbrando a hacer “lo que sea” por obtener lo que necesita. El nuevo líder necesita saber dar confianza a los miembros de su grupo, hacerles entender que no es necesario hacer “lo que sea” nunca más; que un trabajo coherente y sincero dará –en el corto, mediano y largo plazo– mejores resultados”.

¡ÉSTE ES EL LÍDER QUE SE NECESITA DESDE YA Y EN EL FUTURO!

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