La vejez es un don para todas las edades de la vida. Es un don de madurez, de sabiduría”
Papa Francisco
Cuando una persona pasa en edad del medio siglo en adelante, pareciera ser que está atravesando una línea fronteriza que deja sin efecto todos los beneficios que esta persona ha brindado durante su existencia. Y más aún si se trata de líderes tanto empresariales, como públicos, pareciera ser que lo están sacando de su carrera como tal.
La experiencia que se tiene en Venezuela es mucho más crítica que la de otros países. Aquí los “jóvenes-viejos”, los que pertenecen a la nueva generación sexagenaria, le es imposible conseguir trabajo. Primero por la edad y segundo porque el parque industrial venezolano en los actuales momentos tiene una ocupación de menos del 20 % de la capacidad instalada.
Los cazadores de talentosos (“head hunter”), en sus procesos de reclutamiento y selección de recurso humano ejecutivo, prefieren a los jóvenes profesionales, por cuanto se suponen que están mejor formados -esta realidad pueda que suceda en otros países- por cuanto en Venezuela, desde hace aproximadamente dos décadas; la calidad de los procesos de aprendizaje en todos los niveles de los subsistemas educativos, dejan mucho que desear, debido al cerco económico impuesto por el actual régimen a estas instituciones de aprendizaje, y al éxodo de maestros y profesores como consecuencia de los honorarios profesionales de hambre.
De acuerdo con estos asesores y de algunas empresas a nivel mundial, tratan de reclutar gentes jóvenes por que se piensa que están mejor formados en las nuevas tecnologías y con una mayor capacidad de trabajo. Tal vez esto puede ser cierto, pero no siempre sucede así. La realidad demuestra que muchas de las habilidades y destrezas, igual que el conocimiento requerido por las empresas para llenar posiciones vacantes de alto nivel, no son fáciles de encontrar, por cuanto que las universidades no están desarrollando a los egresados como es debido en lo tocante a las competencias requeridas por el mundo empleador. A esto se suman el ausentismo de nuevos cursantes y la gran deserción estudiantil: las aulas están casi vacías.
Las empresas exitosas que acumulan entre sus triunfos buenos resultados operativos a lo largo de su existencia, deberían intentar de gestionar e implementar una estrategia de cambio, orientada hacia la tecnología digital, actualizando el conocimiento de todo su recurso humano y, por supuesto, incluyendo las personas que ocupan cargos en sus niveles estratégicos organizacionales. Pero la realidad es otra, han venido contratando e incorporando gente muy joven a su nómina, con buen conocimiento en el negocio de datos, digital o simplemente con formación tecnológica actualizada.
El proceso de reconversión digital se debe ejecutar tomando muy en cuenta el aquí y el ahora de la empresa, sobre todo de no perder la experiencia con sus clientes tradicionales y mantener el posicionamiento de la organización en el sector del mercado correspondiente, conservar las políticas de beneficios con dichos clientes: así como también garantizar los atributos de los productos (bienes y/o servicios) de la misma. No es un proyecto sencillo. Mucho menos si, además, se trata de una organización que había tenido éxito sostenido y que, por lo tanto, contaba con un equipo gerencial orgulloso de su historia y de lo que se había logrado.
El proceso de reclutamiento, selección y empleo tuvo la necesidad de buscar un nuevo rumbo. De buscar a un gerente experto en las nuevas tecnologías pasó a la búsqueda de un directivo con capacidad de gestionar el cambio, sosteniendo mientras tanto el orgullo y la motivación de un equipo imprescindible, tanto para el presente como para el futuro. Hubo la necesidad de diseñar el perfil descriptivo del cargo, quedó claro que tales competencias muy probablemente estuvieran presentes en personas con una larga trayectoria.
Este recorrido era fundamental, pues se consideró que el nuevo líder debe ser una persona que generara confianza rápidamente y para esto era necesario tener éxitos y logros que hablaran por él.
Lo tecnológico, las nuevas realidades, el perfil de los profesionales jóvenes, todo esto exigía una serie de competencias más propias de un directivo con poca experiencia.
Pero en estos últimos perfiles quizás no se encontraba tan fácilmente la capacidad de liderar un proceso de cambio proactivo. Como suele suceder, no había opción ideal, ambas tenían puntos débiles. Más que buscar la mejor, la dirección estratégica empresarial decidió ir por el combo menos malo, aquél que optimiza la suma algebraica de pros y de contras.
El proceso final reunió a cincuentones y hasta algún sesentón. No fue una decisión sencilla, se trataba de personas muy valiosas tanto por su experiencia como por su habilidad demostrada de gestionar “los dos mundos”. La opción elegida hoy está en el banco de pruebas de la dura realidad de la competencia. Todo parece indicar que fue una buena elección, pero esto se verá cuando termine el viaje en el que las empresas se han embarcado.
Esta historia es sólo eso, una historia. Pero es una que puede hacer pensar “fuera de la caja” cuando se define el perfil que se busca. Joven o “viejo” no es el dilema. Demasiados jóvenes se comportan como viejos con el añadido de que no tienen lo bueno de los años.
También hay “viejos” que solamente tienen años de recorrido, pues no han sabido convertir todo lo vivido en aprendizaje aplicable al futuro. Cada vez que se simplifican en categorías absolutas, se acerca más al error y… a la equivocación. Cierto que hacerlo del otro modo lleva más tiempo y expone a ser señalados como personas que no están alineados con las prácticas de moda. Pero es que dirigir nada tiene que ver con la moda. En todo caso, la moda tiene que ver con algunos fracasos estrepitosos que con una perspectiva menos determinista se podrían haber evitado.
Foto de MART PRODUCTION: https://www.pexels.com/es-es/foto/tecnologia-ordenador-habitacion-doctor-7088530/
