Función del Rol Ambiguo y Aliciente Económico (Parte III)

· ASPECTOS FUNCIONALES

VARIABLE A – REPRESENTATIVAD DEL LIDER

Muchos autores, en la psicología social, se han destacado por sus escritos y definiciones de los grupos y sus dinámicas. Diferentes clasificaciones han aportado un sinnúmero de teorías sobre los mismos. La relación del grupo con el líder será uno de los aspectos a estudiar en esta variable. Partiendo del postulado, que por diversas características individuales, es el grupo mismo quien deposita en un individuo la responsabilidad del liderazgo, podemos definir dicha función “como la capacidad de ejercer el poder sobre un grupo, para que voluntariamente se realice determinada tarea o se logre determinado objetivo”. Partiendo desde este principio, estableceremos 3 clases de líderes según sus grupos. El líder democrático, aquel que permite la opinión y busca el consenso; el líder autoritario, es aquel que busca centralizar las decisiones y el líder laisser faire, aquel en donde las barreras coercitivas son casi inexistentes. (Lewin Kurt)

La denominación representatividad, hace alusión a la legitimidad del líder. Si el líder es forzado o natural, influirá sobre su legitimidad. Partiendo desde la base que el ámbito de estudio es el ámbito laboral y que, consecuentemente, todos los líderes estudiados serán lideres de grupos forzados, se pudo determinar que la legitimidad en el liderazgo se da cuando se cumplen dos funciones: EFICACIA Y LICENCIA. (Legitimidad y Licencia Lipset 1981).

La eficacia, cumplirá la función de regular los pasos necesarios para alcanzar el objetivo por el cual, el grupo deposita en el líder el poder de coordinación; cuando el objetivo es alcanzado, será el líder el que dinámicamente devuelva el poder al grupo, cumpliéndose la función de licencia.

Un caso práctico que lo demuestra, son los beneficios económicos de los cuales pueden gozar los distintos integrantes del grupo, (licencia), después de haber alcanzado el objetivo, (eficacia).

Ambas funciones juegan en equilibrio sobre la legitimidad del líder; cuando se presenta algún aspecto que rompe el equilibrio entre ambas, establecerá un escenario crítico para la legitimidad. EL ALICIENTE económico parece respaldar también la existencias de estas funciones. Sin embargo, nuestro estudio en cuestión nos revela los siguientes resultados, después de haber sido monitoreado por medio del sistema de premios y castigos:
– Proporcionalmente a cuanto mayor volumen de trabajo, mayor cantidad de errores.
– Proporcionalmente cuando mayor es el aliciente percibido, mayor es la disconformidad.
– Los gerentes reciben un aliciente menor al de sus subordinados, debido a errores de supervisión.
– La representatividad de líder no parece mostrar grandes conflictos.
– Los conflictos detectados en la representatividad, están relacionados con inseguridades propias de los líderes.
– El clima laboral es óptimo en aquellos departamentos. en donde el aliciente es homogéneo a todos los integrantes, incluso el líder.

VARIABLE B – ANTIGÜEDAD DE LOS INTEGRANTES

Por lo general, la antigüedad de un individuo dentro de una organización implicará, una cantidad de vivencias propias e irrepetibles que se dieron en el pasado. Serán esas vivencias las que den lugar a ciertos patrones de conducta, dentro de la organización. La historia juega en muchos casos, una función dual; paradójicamente, por un lado aumenta la resistencia al cambio, pero por el otro, funciona como contenedor de diversos conflictos. Siendo un poco más explícitos, ante la posible incertidumbre que trae consigo cualquier cambio en su entorno laboral más próximo, el individuo sigue diferentes formas de comportamientos que, en el pasado, le han servido. Es por ese motivo, que la resistencia al cambio en muchas organizaciones, es mayor cuanto mayor es la antigüedad de sus integrantes; si bien no siempre es así, por lo general es una causa a tener en cuenta, cuando se analiza el problema de la resistencia al cambio.

Por lo general, se escuchan frases como:”hace 10 años que lo hago igual y nunca tuve un problema, ¿por qué tengo que cambiar ahora?”. Otro aspecto que juega un rol importante dentro de la resistencia es, el miedo al fracaso. La idea del “esto es algo nuevo para mí, quizás no me salga tan bien como lo que vengo haciendo”, es una idea muy presente en la mayoría de los casos en donde se registra este fenómeno.

Paradójicamente, cuanto mayor es la antigüedad del integrante, mayor es su grado de pertenencia a la organización. De hecho, muchos se plantean la idea de: “pero que voy a hacer si me voy”, o, “ más vale malo conocido que bueno por conocer”. La pertenencia juega un papel de contención evitando que, ante determinados conflictos, el individuo emprenda una retirada y se desvincule de la organización.

De manera idéntica, la antigüedad juega un papel ambiguo donde, por un lado, actúa en forma de contención y, por el otro, actúa como limitante ante el cambio.

Usando estos conceptos, a fin de aplicarlos a nuestro estudio específicamente, hemos establecidos algunos datos por demás interesantes. Se usó como parámetro tres medidas, las cuales se enumeran a continuación:

Antigüedad de 1 a 2 años, antigüedad de 2 a 4 años y antigüedad de más de 4 años. De la totalidad de integrantes del grupo en estudio, el 40% tienen una antigüedad de 1 a 2 años; el 16.66 % lleva de 2 a 4 años, mientras que el 43.34% supera los 4 años. Se nota, por demás, que la estructura en estudio tiende a presentar una polarización de sus mayorías, donde se es relativamente nuevo o se es relativamente viejo. La franja media de antigüedad no parece ser gravitante.

C- NIVEL DE INSTRUCCIÓN GENERAL

El nivel de instrucción, por lo general, denota el nivel de conocimiento que posee/n determinado/s individuo/s y puede ser dividido en dos, hacia la tarea específica laboral o la instrucción de carrera. Como instrucción de carrera haremos mención a los títulos, menciones de honor o actividades académicas fuera del ámbito laboral. La enseñanza juega, en muchos casos, un papel fundamental a la hora de medir algunos de los patrones de conducta más representativos. Por ejemplo, un ingeniero se comportará en ciertos contextos en forma diferente a un filósofo, y un arquitecto lo hará en forma diferente a un obrero no calificado.

La calificación en la tarea, no sólo demuestra el grado de conocimiento del empleado hacia determinada forma de trabajo, sino que moldea la relación de éste con el entorno que lo rodea y, consecuentemente, con sus pares o jefes en el ámbito laboral. Por otro lado, en muchas ocasiones, el conocimiento en la tarea puede ser mayor que el conocimiento académico; para tales casos, el conocimiento empírico o práctico resuelve efectivamente muchas situaciones prácticas. Cuando el ámbito laboral, el conocimiento de sus empleados no es homogéneo, aquel es más proclive a manifestar un grado de conflicto mayor en comparación con aquellos ámbitos, en donde el nivel de conocimientos es más o menos uniforme. Esto puede obedecer a diferentes causas; la idea de “JEFE ES EL QUE MÁS SABE”, o, “Yo aprendí esto de verlo todos los días; no necesito asistir a una universidad», parece demostrar esta clase de introducción.

Habiendo explicado la variable A, la antigüedad de sus integrantes y habiendo recolectado datos previamente en nuestro caso, podemos establecer según que:
· El 100% de los integrantes no posee estudios terciarios o universitarios, (homogéneo)
· Por ser de más antigüedad, los gerentes tienen un nivel de resolución de problemas prácticos, mucho mayor que la de sus subalternos.
· El liderazgo se basa en el conocimiento práctico y no en el académico.
· Los procesos de control son no estructurados y metódicos.
· La resolución de problemas está centralizada en el líder.

D- HORARIOS DE TRABAJO.

Desde el punto de vista social, el ámbito laboral cumple varias funciones, entre una de ellas, la de socialización. El trabajo, como ya bien lo dijo Marx, no sólo dignifica al hombre sino, que le da pautas de cómo desenvolverse y relacionarse con los demás. Es común, ver que los comportamientos en el ámbito privado, son muy diferentes a los del ámbito laboral, pues bien el individuo está sujeto a un conjunto de reglas, tanto como sus pares que lo condicionan a comportarse de una determinada forma.

El tiempo que se dedique al trabajo, influirá notablemente en la calidad del mismo. Si un estudiante debe presentar un trabajo, al cual dedicó 2 horas, su calidad será mucho menor que aquel el que le dedicó 5 horas. A veces, el tiempo de dedicación que se le da a determinado trabajo, influye mucho en su calidad. A la inversa, cuando el tiempo dedicado a lo laboral es excesivo, la calidad del mismo tiende de decrecer por problemas de concentración. Lo ideal, en el ámbito laboral, dependiendo siempre del trabajo a realizar, será de 8 a 9 horas diarias. En muchos ámbitos laborales, sobre todo en Argentina, este horario no se cumple, estableciendo verdaderos récords de exigencia laborales, lo cual afecta muchísimo la calidad que se espera de los mismos.

La organización en estudio, por estar directamente vinculada a los servicios, tendrá un nivel de horarios de 10 a 12 horas diarias, de lunes a viernes, reduciéndose a 6, uno de los días feriados, sábado o domingo a elección. Generalmente, la empresa de servicios requiere una dedicación especial y casi ‘extra full time’, a las diversas tareas que en dichos ámbitos se realizan.

E- NIVEL DE SUELDOS.
No se trabaja por amor a la tarea en las sociedades modernas, sino por un aliciente económico, resultado del esfuerzo realizado. En si, el sueldo constituye un aliciente económico.

Si bien el sueldo es un aliciente económico, éste no lleva consigo la connotación que puede tener un premio extra, al sueldo básico que cada integrante de la organización percibe. En dicho caso, estaríamos hablando de un aliciente económico primario, el cual obedecería al sueldo básico y un aliciente económico secundario, el cual estará sujeto a los posibles premios económicos relacionados con la realización de una tarea.

En la Argentina de hoy día, el sueldo mínimo vital y móvil, según cifras del INDEC, oscila en los $600. En nuestro objeto de estudio, el nivel de los sueldos básicos ascienden desde $750 para operadores de primera línea, yendo de $1200 a $1500 en gerentes de línea media.

Esto obedece a un patrón de comportamiento especial, por cuanto tanto primera línea como línea media, pueden cubrir sus necesidades básicas con el aliciente primario que perciben. Muchas veces, el sueldo percibido se somete a diversos aspectos de juicio por parte del individuo, que lleva a continuar o descontinuar, la tarea asignada. El ejemplo más claro, son los cambios de trabajo o las renuncias por disputa en los sueldos con la parte patronal. Aún cuando las necesidades básicas sean satisfechas, el sueldo percibido juega, a favor o en contra, para que el individuo o grupo prosiga con la tarea asignada. La racionalidad del individuo le permite evaluar, si el aliciente percibido se conlleva con el esfuerzo realizado. En casos en los que el esfuerzo sea mayor al aliciente, habrá conflicto; si el esfuerzo es menor al aliciente, habrá comodidad; cuando ambos se igualan, habrá equilibrio.

Para muchos teóricos en la administración, la función es ideal donde esfuerzo y aliciente igualan sus pendientes.

Cuando algunas de las variables de representatividad, antigüedad, instrucción, horarios laborales, sueldos, no está en equilibrio, el aliciente económico secundario cumple una función compensatoria; entonces, se produce una disfunción perceptiva entre aliciente económico primario y aliciente secundario en el individuo, donde cualquier aspecto externo o interno que atente contra el aliciente complementario, será interpretado como una modificación al aliciente primario. Ambos alicientes se perciben como un todo orgánico y la alteración de uno de los dos, se considera una agresión personal.

En los casos estudiados, los horarios laborales extensos y la antigüedad, son recompensados por los alicientes secundarios, mientras que la representatividad e instrucción, son recompensados por los alicientes primarios. Las penalidades sobre los alicientes secundarios, sin reducción en el horario laboral y aumento en el sueldo básico por antigüedad, crean conflicto.

(Fin de la parte III de IV)

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