La importancia del compromiso de los colaboradores es innegable: se ha demostrado que el “employee engagement” reduce la rotación de personal, mejora la productividad y la eficiencia, mejora el servicio al cliente y la retención, y genera mayores ganancias.
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A decir verdad, hablar la Generación “Z” (GZ) es hablar de un concepto nuevo para algunos, conocidos por algunas características para otros, pero poco entendidos por todos y -aunque su similitud con los “Millennials” es mucha- existe esa línea que hace la verdadera diferencia.
La generación identificada con la última letra del abecedario es el conjunto de personas nacidas entre los años finales de la década de 1990 y el inicio de los 2000 (1995-2000), y que tienen la peculiaridad de estar familiarizadas con el uso de la tecnología digital, internet y los medios sociales electrónicos desde una edad muy temprana.
Los acontecimientos históricos y las tendencias sociales, así como los cambios en el estilo de crianza de los hijos, han dado lugar a características únicas para la GZ, también conocida como “Zillennials”. La influencia más significativa en esta generación ha sido el uso generalizado del teléfono inteligente (cuando que el verdadero inteligente es… quien los utiliza, pues: ¡hay que serlo para sacarle todo el provecho que posibilita dicho dispositivo!).
Actualmente, los primeros integrantes de tal generación se encuentran en la etapa de estar a punto de terminar su vida universitaria o ya en busca de un empleo, mientras que los más jóvenes se ven en el dilema de elegir una carrera para estudiar.
“Engagement” significa compromiso. Lo ideal es que los empleados estén comprometidos con su trabajo dentro de la compañía. Pero, al mismo tiempo, remite también a contrato de trabajo; es decir, el acuerdo que se firma entre las personas empleadas y quienes les dan trabajo.
El “Engagement” laboral es un término que se ha popularizado en las áreas de Talento Humano en los últimos años. Se refiere al compromiso emocional que un empleado tiene con su trabajo y su organización. Un indicador clave del desempeño y la productividad en el lugar de trabajo.
El “Engagement” Laboral o Compromiso Laboral define el interés de un empleado en las tareas que realiza, día a día, en su empresa. Además, se trata de una de las tendencias emergentes más relevantes del panorama actual de la gestión de Talento Humano.
En el lugar de trabajo, la naturaleza competitiva de la generación acá reseñada puede combinarse con el fuerte deseo de ser reconocidos por su labor y dedicación. Como resultado, les gusta tener expectativas claras acerca de cómo se logra el éxito y el avance profesional. Son competitivos.
Una de las grandes preocupaciones en el mundo empleador es logar el compromiso de la GZ con sus responsabilidades laborales; en consecuencia, se han diseñado algunas estrategias tendentes a lograr mayor compromiso de esta generación en el mundo laboral. Entre ellas se pueden mencionar las siguientes:
1.- Promocionar el teletrabajo y horario flexible. El teletrabajo es una manera de trabajo a distancia, en la cual el trabajador desempeña su actividad sin la necesidad de presentarse físicamente en la empresa o lugar de trabajo específico. También se trata del trabajo que surge cuando las empresas tercerizan tareas y la prestación de ciertos servicios en fuerzas laborales a distancia.
Así es. El teletrabajo o trabajo a distancia es una modalidad laboral tanto por cuenta ajena como de forma autónoma en la que una parte importante del tiempo laboral se realiza desde una ubicación diferente a la oficina de la empresa mediante la utilización de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.
Mientras que el horario flexible es un sistema de bienestar que permite a las personas manejar su horario de trabajo con el fin de lograr un balance entre la vida laboral y la personal, a la vez que asegura el cumplimiento de las 40 horas semanales de trabajo, según lo establecido en el contrato y reglamento del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).
2.- Establecer un sistema de retroalimentación (“feedback”) efectivo orientado al recordatorio continuo de las metas y objetivos organizacionales, así como también de los personales. Esta estrategia es un proceso de comunicación en donde un empleado está bajo análisis y en perenne valoración de sus actitudes, habilidades, virtudes y puntos de mejora. Se trata de uno de los aspectos más valorados por los empleados, según diversos análisis internacionales.
Bien ejecutado, permite impulsar la motivación, el desarrollo profesional de los trabajadores y, en definitiva, aumentar la productividad y eficiencia en la empresa.
3.- Aplicación de procesos intelectuales creativos que conlleven a la identificación y ejecución de ideas innovadoras dentro del mundo laboral. El proceso creativo es la fase inicial para concebir un proyecto, por lo que tiene un objetivo o finalidad concreta. Para su consecución se utilizan distintas herramientas y técnicas para fomentar la creatividad y generar ideas innovadoras.
La principal característica de la creatividad en las empresas surge cuando los lideres producen soluciones y generan iniciativas en las cuales, a diferencia de los artistas, ellos no son los actores y no siempre son los centros de atención; y
4.- El uso de las redes sociales para reafirmar la imagen de la cultura corporativa. Las redes sociales en una empresa sirven para presentar nuevos productos, servicios y marcas. También son útiles para aumentar la conciencia de marca, diferenciarse de tus competidores y obtener datos valiosos sobre la audiencia.
La popularidad de las redes sociales ha servido para que éstas se hayan convertido en una de las herramienta más útiles y necesarias para hacer progresar cualquier empresa y es que no sólo sirven como un canal más de exposición de marca, sino que constituyen un modo de fidelizar a clientes, atraer a otros nuevos y promocionar productos, bienes o servicios de la organización. Hoy, no estar en las redes sociales equivale a no existir.
A menudo, se suele escuchar a la gente de las empresas decir que les cuesta mantener el compromiso y la motivación de sus colaboradores más jóvenes. Y es que, a medida que dicha generación está empezando a integrarse en la fuerza laboral, para las empresas es imprescindible entender cuáles son las características que la diferencian de otras generaciones y, así, encontrar maneras de potenciar su “engagement” (compromiso) y fidelizarlos como empleados.
Si su empresa es una de las que el talento joven se les escapa más rápido de lo que le gustaría, contáctenos porque estamos en capacidad de ofrecerle la vinculación con PF-Consultores para un asesoramiento efectivo en este orden de ideas tendente a diseñar y aplicar una efectiva estrategia con todas las tácticas para el “engagement” ideal.
