La Importancia y Alcance del Desempeño

Al trabajo le llaman virtud los que no tienen que trabajar,
para engañar a los que trabajan.

S. Ruisiñol

Muchas empresas no se han identificado con lo que representa el alcance, repercusiones, que el buen desempeño genera en toda empresa, organización, por no prestarle la importancia de definir las funciones que los trabajadores, recursos humanos deben prestar de acuerdo a sus especialidades, conocimientos, habilidades, destrezas, aunado a demás a la ausencia de manuales de organización que señalen cuáles deben ser las actividades que cada miembro debe desempeñar.

Desde luego, hay varios factores que deben ser tomados en cuenta, a fin de que cada miembro de la fuerza laboral garantice rendimiento, productividad, desempeño, resultados del personal, como son: políticas de las empresas bien definidas, objetivos, metas, bien establecidas, reglamentos, descripción de cargos, tecnología adecuada, liderazgo proactivo, eficaz, motivacional, participativo, sistemas administrativos y gostión de procesos bien definidos, operativos, evaluación y medición del desempeño, resultados, comportamiento organizacional, clima organizacional, por mencionar algunos.

No nos debe sorprender, como cita Karla Ruiz, que el desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el éxito de una compañía. Por esta razón, hay un constante interés de las empresas por mejorar el desempeño de los empleados, a través de continuos programas de capacitación y desarrollo. En años recientes, la administración del desempeño ha buscado optimizar sus recursos humanos para crear ventajas competitivas.

En vista que el desempeño es una variable importante en el desarrollo de las compañías, así como su administración, no debe ser descuidado por la gerencia.

Se define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados, que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Algunos investigadores argumentan que la definición de desempeño, debe ser completada con la descripción de lo que se espera de los empleados, además de una continua orientación hacia el desempeño efectivo.

La Administración del desempeño, es definida como el proceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la organización, así como las prácticas a través de la cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas son distribuidas en las organizaciones.

Nos agrega Karla, que no se debe olvidar, que la administración del desempeño es una de las prácticas de administración más ampliamente desarrolladas, sin embargo aún continúa siendo una fuente de frustración para los administradores.

Si bien, diferentes estudios sobre indicadores de productividad y financieros han demostrado, que en las compañías en las que se implementan sistemas de administración del desempeño, los empleados han obtenido mejores resultados, que en las que no fueron utilizadas; los administradores deben ser concientes de que cualquier falla de las organizaciones en adoptar una efectiva administración del desempeño, es costosa, en términos de pérdida de oportunidades, actividades no enfocadas, pérdida de motivación y moral.

Es así que algunos detractores de la administración del desempeño, tienen evidencia válida de los defectos del sistema, mientras que otros defensores sostienen que los aspectos positivos superan a los negativos.

Con esta variedad de opiniones sobre el tema, un director se pregunta: ¿si se debería implementar en la organización, un sistema de administración del desempeño?, ¿si se emplea, qué debería ser incluido o excluido?, y ¿si debería ser el sistema existente eliminado? Para responder a estas preguntas, veamos cómo funciona el sistema de administración del desempeño.

Recientemente se ha descubierto, que toda Administración del desempeño es un ciclo dinámico, que evoluciona hacia la mejora de la compañía como un ente integrado.

Se nos indica además, qué Recursos Humanos la gerencia debe considerar, ya que, un factor muy importante para la administración del desempeño, es la evaluación continua del empleado, pues este sistema no puede ser por ningún motivo estático, debe evolucionar constantemente y ser cuidadosamente monitoreado para una mejora continua.

En este sentido, algunos de los beneficios del Sistema de Administración son:

Feedback:

· Luego de ser incorporada la evaluación de 360 grados, los mensajes son oídos más frecuente y oportunamente.
· Dar al empleado el feedback que necesita, es el primer paso para mejorar.
· Al proporcionar un feedback concreto, los empleados saben en qué enfocarse para mejorar.
·
Metas:

· Proveer un marco racional para establecer metas, objetivos y medidas de desempeño, como una base para tomar decisiones de promociones, etc. Sin embargo, algunas empresas relacionan la evaluación del desempeño con recompensas salariales, aunque éste no es el fin de la evaluación.
· Si es administrado correctamente, el empleado nunca se verá sorprendido sobre las expectativas que se tienen sobre él.
· Es efectiva en establecer un diálogo entre el jefe y el empleado con respecto a metas.

Comunicación:

· Fomenta la comunicación entre empleado y supervisores.

Documentación:

· Un buen Sistema de Administración de desempeño provee solidez, clara documentación del nivel de habilidades de un empleado y su nivel de motivación, y permite a Recursos Humanos establecer mejor sus fortalezas y debilidades con relación a planes sucesivos.
· Provee un rápido perfil del desempeño del empleado para Recursos Humanos y el jefe del empleado.

Tómese en cuenta, además, que uno de los últimos sistemas aplicados y que goza de mucha aceptación para la evaluación del desempeño, es la denominada Evaluación de 360 grados. Este es el proceso mediante el cual, se le permite al empleado dar su opinión, y poder evaluar a la administración en la misma manera en que ha sido evaluado, al cual se le han venido incorporando diversos cambios y mejoras a fin de adaptarlo a las necesidades específicas de cada empresa.

En definitiva, para el caso de las empresas venezolanas, muy especialmente las Pymes, se debe repensar en un nuevo estilo de medición, evaluación y optimización de supervisión, gerenciar el desempeño, considerando la necesidad de redefinir las funciones que se deben desempeñar, la claridad de estas, conocimientos, habilidades que se requieren, así como la ergonomía, condiciones de trabajo, factores motivacionales, reconocimientos, índices de rendimiento que conlleven a los resultados que se demandan de acuerdo a la realidad de un escenario turbulento que se afronta.

Tomar en cuenta, como lo indica Karla Ruiz, que la administración del desempeño ha vislumbrado, que este es un proceso dinámico de mejora continua y que debe ser flexible al cambio. En la actualidad las compañías monitorean sus procesos de cambio y medición del desempeño del empleado, a través de la inclusión de diversos softwares especializados. Las tecnologías de Información han hecho su inserción en la administración del desempeño de las organizaciones que, además, la administración del desempeño provee un marco práctico para establecer metas, objetivos y medidas de desempeño, así como las bases para tomar decisiones relacionadas con la eficiencia y eficacia de un puesto de trabajo.

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