La competencia tiene que ver con la percepción de sentirse capaz de lograr resultados, de producir, de alcanzar metas. Para muchos la competencia es como el ejercicio; mientras más fuerte se compite, más fuerte se llega a ser y más rápido se logra la meta. Las personas con fuerte espíritu competitivo buscan oportunidades para competir, porque están claras de que para llegar a ser el mejor, tiene que esforzarse y competir con lo mejor; más allá de la rivalidad es una competencia y, prepararse, es lo único que le ayuda a ganar.

La competencia humana, o “la efectividad” como la llama (Thomas F. Gilbert Citado en Boyett, 1999) , es una función del valor del logro dividida entre el costo del comportamiento requerido para llegar a conseguir dicho logro. Gilbert la representaba a través de ecuaciones; la primera ecuación la denomina “Primer Teorema sobre el ocio” y la identifica como la clave de la ingeniería de la competencia humana; el teorema indica varias cosas, entre ellas:

 La manera de llegar a ser competente es incrementando el valor de los logros al mismo tiempo que se reduce la energía dedicada a la tarea. Señala que el verdadero valor de la competencia se deriva del logro, no de la conducta; y que lo importante no son las horas que se trabaja, sino lo que se consigue como resultado de esas horas de trabajo.



 Los grandes logros no valen nada si el costo relativo al comportamiento humano igualmente es muy grande.

 El valor de la tecnología no sólo permite reducir costos, sino también producir más y mejor la calidad de la efectividad de lo producido.



 La competencia humana se basa en el comportamiento abierto, no en el comportamiento secreto u oculto.

El segundo teorema sobre el ocio, de Gilbert, se basa en que para determinar la competencia o capacidad de un individuo, grupo o institución, hay que comparar su rendimiento o efectividad típica con la de otro individuo o grupo de igual efectividad. Se puede determinar el potencial de mejora a partir de dicha comparación.

En el tercer teorema sobre el ocio, Gilbert dice que para conseguir que la tarea se haga de forma competente, válida e incluso ejemplar, se necesita combinar el repertorio de comportamientos que las personas llevan al trabajo: conocimiento, capacidad y motivos con las ayudas o apoyos del entorno: información, instrumentos e incentivos. Sostiene en este tercer teorema que el repertorio del comportamiento de una persona está compuesto por motivos (gustos, preferencias, necesidades, valores, creencias), por capacidad (aptitudes físicas y mentales) y por conocimiento (educación y habilidades). El respaldo del entorno proporcionado por la organización está compuesto por información sobre estrategias, objetivos y rendimiento; por instrumentos (herramientas, técnicas, tecnología, método de trabajo) y por los incentivos (monetarios y no monetarios). La competencia también está relacionada con la cultura organizativa, veamos por qué.

La competencia también está asociada con la cultura de un lugar; la cultura implica el comportamiento de todos. Es la que transforma el ambiente a través de la direccionalidad de las funciones, enfatiza la excelencia en los procesos mediante el trabajo en equipo. Esto significa que en el ámbito interno la cultura de una organización es gestada por las personas que la componen y tiene a la vez incidencia en sus comportamientos y seguramente en sus desempeños; es decir, que la cultura organizacional enseña a la gente a buscar el ejercicio de sus funciones y a asumir responsabilidades produciendo cada persona lo que pueda o quiera para ser competitiva.

Este recurso alude al grado en que los directivos son claros en las reglas y normas de conducta que los trabajadores deben cumplir y, además, son consistentes en su aplicación. En organizaciones bien estructuradas, (Goleman, 2002), todos sus miembros saben qué se espera de ellos, existe organización y expectativas en cuanto al cumplimiento de deberes y también las consecuencias cuando no se está a la altura de tales expectativas. De allí que la cultura organizativa está identificada con los éxitos o fracasos de la organización. Los éxitos proporcionan los modelos a seguir; mientras que los fracasos aportan los modelos por evitar. Cada uno de los individuos de la organización tiene su propia opinión sobre la conveniencia, factibilidad y posibilidad de éxito, (Segal, 1998); por eso ignorar la cultura organizativa casi siempre conduce al fracaso. Y el desempeño en el trabajo depende del interés y viva conciencia de uno mismo, pero sin las habilidades interpersonales que animan a la cooperación, la armonía y el respeto mutuo, nadie alcanza los objetivos que permiten la escala profesional. Las personas con mayor influencia en cualquier organización son las que comprenden no sólo cómo se sienten los demás, sino cómo motivar a sus compañeros hasta lograr resultados, a ser más productivos y a competir fuertemente hasta llegar exitosamente a la meta.

REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

BOYETT, J. Y JIMMIE, B.(1999). HABLAN LOS GURÚS. COLOMBIA: GRUPO EDITORIAL NORMA.
GOLEMAN, D. (2002). INTELIGENCIA EMOCIONAL. BARCELONA-ESPAÑA: KAIRÒS.
SEGAL, J. (1998). SU INTELIGENCIA EMOCIONAL. APRENDA A INCREMENTARLA Y A USARLA. BARCELONA-ESPAÑA: GRIJALBO MODADORI, S. A.