Las empresas fracasan a la hora de atraer y retener talento

6 errores fatales que cometen las empresas en la feroz guerra por el talento

En un momento en que la guerra por el talento es particularmente feroz las compañías cometen invariablemente el mismo error: centrarse única y exclusivamente en los salarios y los beneficios asociados dejando en un segundo lugar el propósito.

En los tiempos que corren la reputación de las empresas como empleadoras ha acabado convirtiéndose en un asunto absolutamente existencial en el mundo de los negocios. Los empleados esperan ahora por parte de sus potenciales empleadores que prueben adecuadamente su valor (para dejarles compuestos y sin talento si ese valor se revela como insuficiente).

A la hora de buscar trabajo la gente desea seguridad (tanto física como psicológica) por parte de las empresas, a las que exigen asimismo un propósito muy específico y también cierto grado de sentimiento de pertenencia. El mejor talento sabe, al fin y al cabo, que, si una compañía en particular no ofrece aquello que está buscando, podrá encontrarlo fácilmente en otra parte.

Hace algunos años y, a fin de atraer y retener el talento, las empresas se concentraron en agasajar a sus empleados con beneficios como mesas de pin-pong y snacks gratis. Actualmente los empleadores deben ir un paso más allá y alinear sus valores con los de sus propios empleados, a los que preocupan sobremanera temas como la sostenibilidad o la diversidad.

Estos son los errores más habituales de las empresas en la cruenta batalla por el talento, según Inc.:

1. Un salario competitivo es importante, pero no lo es todo

Más allá de un salario justo, los trabajadores piden actualmente a las empresas unos valores muy concretos (que a ser posible se miren como un espejo en los suyos propios).

Los empleados desean entender adecuadamente quién es su empleador y qué pueden llegar a ser si eligen trabajar con él. Y si se decantan por una empresa en particular, es por algo más que los emolumentos que esta ofrece.

2. Para ganar la guerra es tan importante retener el talento actual como atraer nuevo talento

Uno de los costes que más copiosamente desangra las cuentas de las empresas es el reemplazo de talento. Volcarse en el reclutamiento y hacerlo a expensas de dejar en segundo plano la retención del talento en un error absolutamente garrafal.

Conviene recordar que un trabajador elige no solo a una empresa en el momento de aceptar una oferta laboral sino también todos los días que decide permanecer allí.

3. El «employer branding» no puede prosperar si se cobija única y exclusivamente en el departamento de recursos humanos

El departamento de recursos humanos puede alumbrar políticas, pero tales políticas no determinan hasta qué punto pueden resultar tóxicas las dinámicas de grupo en el seno de una empresa.

Las políticas de «employer branding» emanadas del departamento de recursos humanos pueden dictar cierta protección, pero no engendran confianza. Es a los líderes individuales a los que corresponde generar confianza. Son ellos quienes en último término deben dar forma al «employer branding».

4. No es posible persuadir al talento con el que las empresas no conectan

Una vez la empresa tiene claras sus políticas de «employer branding», debe asegurarse de que las personas con las que realmente desea conectar están al tanto de su búsqueda de talento. Y para ello lo mejor es apostar por una amalgama de canales internos y eternos para llegar efectivamente al talento del que desea nutrirse la compañía.

5. En la guerra por el talento la audiencia no es meramente talento (y ya está)

Las empresas deben invertir no solo en conectar con posibles empleados sino también con inversores y otros «players» a los que pueda potencialmente interesarles su propuesta de «employer branding».

Es importante asimismo que el consumidor final esté al tanto de las políticas de «employer branding» de las marcas porque la forma en que estas tratan a sus empleados puede dejarse notar en último término en sus decisiones de compra.

6. Apostar sobre seguro en lo que al «employer branding» se refiere rara vez procura ganancias a las empresas

Cuando las empresas toman decisiones arriesgadas como cortar lazos comerciales con Rusia o no exigir que los empleados regresen a la oficina (si así es su deseo), sus acciones pueden eventualmente ganarse detractores, pero también seguidores incondicionales.

Lo más importante es en todo caso que la protección y el apoyo procurado a los empleados estén firmemente imbricados en el corazón de todas las decisiones de las compañías como empleadoras y que en ellas no se aprecie atisbo alguno de hipocresía.

Escrito por Esther Lastra 10 mayo del 2022, para mercadolibre.com

Foto de fauxels en Pexels

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