Las nuevas tendencia del mercado laboral

Los arreglos de flexibilidad en cuanto a ubicación y horario han aumentado dramáticamente desde que arrancó la pandemia. La encuesta global de impact.economist.com ha revelado que en la mayoría de las organizaciones probablemente persistirá el modelo de trabajo híbrido.

Más de 75% de las organizaciones que participaron indicaron que el trabajo flexible se convertirá en una práctica estándar dentro de los próximos tres años y que además la implementación será exitosa. Para construir las culturas organizacionales en esta nueva condición de normalidad, los líderes urgentemente deben conocer las actitudes hacia el trabajo híbrido que se están conformando dentro de los diferentes grupos de empleados.

El trabajo híbrido todavía está en su infancia y hay numerosos retos a resolver. Con respecto a los beneficios y retos, entre los trabajadores del conocimiento hay opiniones desiguales y divergentes. Los puntos de vista frecuentemente dependen de las experiencias individuales durante la pandemia, las cuales a su vez son influenciadas por factores como la generación a la que pertenecen, el estatus de la familia, el nivel corporativo y la habilidad para poder trabajar en forma remota.  

Arquetipos – los resultados de la encuesta en 12 países indican que han emergido cuatro arquetipos principales:

Pragmáticos – El grupo más grande, que representa el 39% de los encuestados, son optimistas con respecto a los beneficios potenciales del trabajo flexible. Sin embargo, se mantienen un tanto preocupados por el impacto que dichos modelos puedan tener sobre los límites del bienestar y del trabajo-vida personal. Asimismo. piensan que las organizaciones necesitan definir las políticas correctas para el trabajo remoto y para el híbrido.  Es improbable que los pragmáticos tengan flexibilidad total con respecto al lugar y horario del trabajo.

Evangelizadores – Componen el 25% de la fuerza de trabajo y reportan mayores efectos positivos asociados al trabajo flexible que los pragmáticos y en general están de acuerdo con las políticas y las disposiciones del trabajo híbrido que han establecido las organizaciones para habilitar el trabajo remoto. Este grupo tiende a estar conformado principalmente de trabajadores que no pertenecen a la primera línea, a quienes su rol les facilita ver los beneficios del trabajo flexible. Los evangelizadores también tienden a trabajar en forma totalmente remota y con horario flexible y un porcentaje importante del grupo son mujeres.

Imparciales – Un 23% les manifiesta claramente a sus organizaciones la necesidad de considerar la retroalimentación de los empleados en la definición de las políticas de trabajo híbrido y para analizar la flexibilidad adicional. Aun cuando reportan impacto positivo del trabajo híbrido en su bienestar, este grupo es el que con mayor facilidad consideraría un cambio de organización por flexibilidad insuficiente y son los que más énfasis harán en la necesidad de fortalecer la cultura organizacional. Los empleados más jóvenes son un componente importante de este grupo, lo cual sugiere que están más sensibilizados con la calidad de los beneficios ofrecidos por el trabajo híbrido y por su potencial para promover igualdad.

Indecisos – Lo componen el 13% restante, allí se encuentran frecuentemente los trabajadores de primera línea o aquellos cuyas organizaciones todavía no han formulado políticas claras sobre el trabajo flexible. Este personal es que el más probablemente reportara retos en el uso de la tecnología involucrada en el trabajo remoto y se sienten particularmente afectados por la reducción de las interacciones sociales asociadas con el trabajo remoto y como ello ha impactado su salud mental.

Lecciones asociadas a los perfiles

Todos los grupos son optimistas con respecto al trabajo híbrido. Por supuesto, empleados dentro de la misma organización tienen reacciones diferentes frente a las políticas de trabajo flexible.

Aun cuando el aspecto demográfico es relevante, no necesariamente identifica a cuál grupo pertenece el empleado. Cada categoría incluye empleados con diferentes opiniones y procedencias.

Las mejores prácticas de base son las determinantes, aun cuando se tendrán que crear políticas específicas dirigidas a ciertos conjuntos de empleados para alcanzar arreglos de trabajo híbrido exitosos y equitativos.  Las mejores prácticas se deben aplicar a todos y deben apoyar a empleados de los cuatro grupos:

Las políticas de trabajo híbrido deben ser iterativas y basadas en evidencias.

Las oportunidades de flexibilización deben ser expandidas a todos los grupos de empleados.

Dentro de una estructura flexible, las organizaciones se deben concentrar en promover el bienestar del empleado y el balance trabajo-vida personal. La productividad y la lealtad se producirán como una consecuencia.

Los líderes que están conscientes de las necesidades diferenciadas y singulares de cada grupo tendrán un mejor resultado manteniendo la confianza de sus empleados y asegurando que el trabajo remoto no afianza las jerarquías existentes dentro de las organizaciones.

Se hace referencia a Hybrid workers: the four personas managers need to know. La imagen es cortesía de pixabaycom.

Con información de Laszlo Beke en https://laszlobeke.com

Laszlo Beke

Ha trabajado toda una vida como empresario en el mundo de la tecnología de información en varios países de América Latina. Coincidió que en esta época se ha comenzado a observar como la tecnología ha venido penetrando y transformando todos los aspectos de la vida personal y empresarial de cada uno de los habitantes del planeta. Es un momento extraordinario, donde la innovación es determinante y por ello trata de compartir sus lecturas, observaciones y reflexiones en estos temas.

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