Neuroliderazgo

“Un horizonte temporal completamente diferente
sugiere la necesidad de contar con un liderazgo diferente”.

N. Braidot

Desde las décadas del pasado siglo, se ha venido aplicando -con mucho éxito- la implementación de ideas y conceptos de la neurociencia en la gestión de las organizaciones. Este nuevo estilo de dirección, sin lugar a dudas, representa un gran impulso cuántico en el entorno gerencial.

Esta innovación ha venido teniendo acceso a áreas del conocimiento y de la metodología de enormes posibilidades de ejecución exitosa en todas las unidades organizacionales claves, tales como: liderazgo, gestión (management), desarrollo del aspecto comercial, ventas, selección y penetración de mercado, entrenamiento y formación del factor humano, entre otras.

Ha habido un gran cambio desde liderazgo convencional hacia el neuroliderazgo. En el primer entorno, el gran reto del liderazgo era la ratificación de las organizaciones como pioneras, gestoras de las grandes evoluciones, buscando las ideas “afuera”, ratificando que las cualidades gerenciales se implementaban pensando en otros. En los años finales del siglo pasado, denominados “épocas del cerebro”, se reafirma la relatividad de la jerarquía de este órgano humano y comenzó a utilizarse “el cerebro individual” y “el cerebro colectivo”, como la plataforma más expedita y holística (contextual) para la concepción e implementación de estilos de liderazgos efectivos: surgiendo así el segundo entorno, muy distinto al convencional, que se convierte en anacrónico, obsoleto. Se desvanece la separación entre el decisor y la plataforma decisional, entre el cerebro y las herramientas.

Los expertos en esta nueva área del conocimiento han definido el neuroliderazgo de la siguiente manera: “como una disciplina de avanzada -surgida a partir del desarrollo de la neurociencia cognitiva- que explora los mecanismos intelectuales y emocionales vinculados a la concepción y adopción de decisiones y conducción de equipos de trabajo autónomos de alto desempeño”.

Del significante anterior se extrae que el neuroliderazgo no sólo tiene como objetivo mejorar las metodologías de gestión, sino también, y primordialmente, al esquema de técnicas destinadas a potenciar la capacidad de comunicación, seducción (en tanto que: motivación) y visión de negocios mediante el desarrollo de las capacidades cerebrales que han de darse en un marco -al menos- de normalidad, pero… mejor… si se cumplen dentro de un escenario de inteligencia superior al del término medio de los humanos.

De acuerdo con esta innovadora teoría, los verdaderos líderes exitosos son quienes tienen el entramado neuronal preparado para decidir “sobre la marcha”, en el momento. No existe tiempo para “imaginar escenarios”, porque la velocidad con que cambian los acontecimientos no lo permite. Tampoco hay tiempo para “estudiar el caso” y, mucho menos, para ejecutar una(s) solución(es) “aprendida(s)”, dando cabida a preguntarse “¿de qué sirve la experiencia?”. Por cuanto se requieren decisiones de “generación instintiva”, y, además, porque los casos de antaño, aquéllos que permitían aplicar ciertas “recetas“, ya no son ni siquiera similares. En consecuencia, no admiten soluciones parecidas. Vale la pena dilucidar esta galimatías.

En el neuroliderazgo la elaboración de técnicas y normas para concebir y adoptar decisiones a medida que se presentan los acontecimientos forma parte del pasado. Los recursos no se encuentran afuera, sino en el potencial cerebral de quienes ocupan cargos en los niveles de lideranza en las organizaciones (públicas y privadas) y sus respectivos equipos de seguidores.

Los líderes que pretenden ser exitosos en este mundo cambiante deben desarrollar un “entramado neural” para crear y decidir exitosamente, ante cada caso y cada situación.

En esta “aldea planetaria”, cada día más exigente y competitiva, donde están continuamente interactuando los líderes en organizaciones sin fronteras, no tiene sentido preparar un conjunto de fórmulas y recetas para concebir y adoptar decisiones a medida que se presenten los acontecimientos, por estos motivos uno de los mayores desafíos del neuroliderazgo consiste en generar nuevas ideas de manera permanente, comunicarlas, “venderlas” y lograr el compromiso de las personas para su implementación. Forjando momentos de “entendimiento” y “densidad de atención” en los equipos de trabajo.

Como consecuencia que las buenas ideas -por lo general- conllevan transformaciones, es necesario conocer los mecanismos cerebrales que dificultan el abandono de la “zona de comodidad”, aún cuando estos representan la construcción del futuro ideal deseado para los integrantes de la estructura informal organizacional (la relación personal no formal que se da entre los miembros de una organización: que no se hacen por escrito en documentos formales de la organización). Uno de los descubrimientos clave de la neurociencia es que puede ayudar a promover, incluso, un cambio cultural, puesto que tiene que ver con la naturaleza de la memoria humana, los mecanismos de atención y el consumo de energía cerebral.

El éxito del cambio depende de la capacidad del líder para inducir a otros a enfocar la atención con intensidad, frecuencia y duración en ideas específicas.

La densidad de atención, es la “cantidad y calidad de atención” que se le dedica a una experiencia mental durante un lapso de tiempo”: a mayor concentración, mayor densidad de atención.

La situación se complica cuando algunos colegas se resisten al desafío de las nuevas experiencias porque están “cómodamente anclados” en una determinada manera de hacer las cosas: si avizoran que un gran cambio puede sobrevenir, muchas veces ¡no quieren ni escuchar! Se estresan ante la sola “posibilidad” de pensarlo, pues emergen los temores que terminan paralizándoles, pudiendo llevar hacia un naufragio.

Sígueme en: @genaccion
Dirección-E: [email protected]
Web: www.gerenciaenaccion.com.ve

A %d blogueros les gusta esto: