Selección por competencias

“Un proceso de selección basado en el enfoque de competencias, permite evaluar la capacidad efectiva que tiene un candidato para desempeñarse exitosamente en un puesto de trabajo determinado”.

Un proceso de selección comienza con la percepción de las necesidades de una organización y la definición de un organigrama, que describe los puestos de trabajo. Además, es preciso que en forma previa a la iniciación de la selección, se defina el perfil de cargo basado en competencias, toda vez que éste instrumento de gestión, permitirá identificar las reales capacidades de los candidatos.

Un proceso de selección, deberá disponer de los siguientes pasos:

1. Levantamiento del perfil del cargo, basado en las competencias requeridas para el mismo.
2. Generación de la solicitud de personal, por parte del área de la empresa que lo requiera
3. Reclutamiento interno y/o externo
4. Preselección de las hojas de vida
5. Entrevista de personal por competencias: a través de la cual se pretende encontrar hallazgos de comportamientos, en el pasado del candidato, que sean exitosos y sirvan de predictores del desempeño actual para un cargo especifico.
6. Aplicación de pruebas psicotécnicas, haciendo especial énfasis en la de tipo situacional, para la evaluación de habilidades y competencias.
7. Entrevista final con el jefe inmediato.
8. Verificación de referencias laborales.
9. Visita domiciliaria.

Al realizar un proceso de selección, éste se puede ver afectado por errores tales como:

ü Incrementar el personal innecesariamente, al no tener en cuenta aspectos tales como: si la tarea del puesto se puede repartir entre otros empleados de la misma área, si existen personas inactivas en otras áreas que puedan ser trasladadas, o si puede cubrirse el puesto con promoción interna.
ü Tener favoritismos en el proceso de selección, debido a que el candidato es recomendado, así su perfil de competencia no se adapte a las necesidades del puesto.
ü Desconocer el mercado actual de mano de obra disponible, para el tipo de cargo que se requiere (dónde buscar, cuánto salario ofrecer, qué exigir)
ü Desconocer los requisitos y exigencias que requiere el puesto a cubrir.
ü Desconocer la cultura de una organización.
ü No disponer de las competencias claves para los cargos requeridos.

Ya hemos visto que un proceso de selección debe ser continuo, los pasos que se deben surtir, y los errores en que se puede incurrir. Ahora, pasaremos a identificar algunas de las competencias a ser evaluadas dentro de un proceso de selección por competencias.

Como ejemplos de tipos de competencias a evaluar, encontramos las siguientes:

ü De Logro: orientación al logro, iniciativa, innovación preocupación por el orden y calidad, búsqueda de información.
ü De Influencia: sensibilidad interpersonal, impacto, orientación al cliente, conocimiento organizacional, desarrollo de relaciones.
ü De Eficacia personal: confianza en sí mismo, autocontrol, identificación con la compañía, flexibilidad.
ü Solución de problemas: conocimientos técnicos, pensamiento analítico, pensamiento conceptual.
ü Gestión de personas: desarrollo de personas, dirección de personal, trabajo en equipo, liderazgo.
ü Competencias intelectuales: comprensión verbal, organización perceptiva, memoria.
ü Competencias o recursos emocionales: comunicación, creatividad, solución de problemas, tolerancia a la frustración.

Las competencias relacionadas anteriormente, pueden medirse a través de la aplicación de pruebas psicotécnicas, del análisis y solución de problemas, elaboración de proyectos especiales, desarrollo de temas novedosos, aplicación de cuestionarios de motivación, de actitudes, tests proyectivos, pruebas situacionales, entre otros.

Es importante resaltar, que las competencias a evaluar dentro de un proceso de selección de personal, las determina cada organización, la cual debe disponer de un inventario de competencias ajustado a sus necesidades internas, al tipo de estrategia del negocio; porque de lo que se trata es de identificar los candidatos que demuestren su capacidad para desempeñar exitosamente una actividad laboral determinada.

Hay que ser muy cuidadosos al realizar un proceso de selección por competencias, porque el mismo implica una gran responsabilidad, toda vez, que se debe determinar, no sólo los candidatos que se ajusten al perfil de competencias establecido por la organización, si no también los candidatos que mejor se adapten a su cultura organizacional, que tengan la capacidad para trabajar en equipo y una marcada orientación al logro de objetivos organizacionales.

Finalmente, quiero resaltar que, si bien es cierto, que una organización busca candidatos que cumplan con un perfil de competencias básico, con ciertos conocimientos y experiencia, también es cierto que los candidatos, cuando se presentan a un proceso de selección, buscan empresas que les brinden las garantías laborales necesarias para un buen desempeño y ,además, la posibilidad de proyectarse a nivel personal y laboral.

Dirección-E: anajq25@hotmail.com

Referencias:

Alles, M. A. (2004). Diccionario de Comportamientos. Gestión por Competencias. Buenos Aires: Granica S.A.

Mertens, L. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Cinterfor/OIT. Montevideo. 1997. Disponible en www.cinterfor.org.uy/ Publicaciones.

Núñez, J. (1997). Competencias de Recursos Humanos: Aplicación de las Competencias en los Procesos de Recursos Humanos. Calidad Empresarial, 22-25

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