Construya colaboradores de alto rendimiento

Edgar Olvera Betanzos – La filosofía de la empresa o negocio, así como su misión y valores, más que un enunciado enmarcado que adorne alguno de los muros de su oficina, debe ser lo que rija la cultura organizacional y, por ende, las actividades y los objetivos de trabajo de cada colaborador.

Primeramente debemos entender que la cultura organizacional propuesta por nosotros, no es la que definirá las conductas y hábitos de nuestros colaboradores; mas bien es al revés: son las conductas de todos los que colaboremos en la empresa lo que dará vida a la cultura y filosofía de la compañía, de esto se desprenderá si aquello que concebimos en nuestra misión, contribuirá verdaderamente al logro de la visión que tengamos de nuestro negocio, o es sólo una idea y efímera imagen de lo que desearíamos llegar a ser.

Una vez comprendido esto, nuestro trabajo como lideres de la organización, consiste en desarrollar en nuestra gente ese modelo de trabajo, y acorde a las características de un personal de alto rendimiento, como son 1) orientación a resultados, 2) toma de decisiones y 3) auto regulación. Con el fin de hacerle más sencilla esta propuesta, en este artículo atenderemos el primer punto, y posteriormente planteáremos los consecutivos.

Hoy en día, culturalmente, aun conservamos el reconocimiento hacia el esfuerzo, más que por el resultado; desde pequeños en muchos casos aprendimos, que el mérito recae más en el arrojo y la voluntad de hacer las cosas, que en la contundencia para lograrlas; y eso también sucede en algunas organizaciones; por lo tanto, es necesario modificar dichas conductas en su gente: esto se logra modificando el esquema de exigencia. Es decir, nuestra gente debe aprender a trabajar por objetivos específicos, debe tener una idea clara de lo que debe lograr y el resultado esperado de ellos, lo mismo que el tiempo en el que será revisado su trabajo. Por lo general, debe ser cuando menos dos ocasiones para medir o verificar avances y una vez por mes para resultados. Debemos transmitirles que el logro satisfactorio es lo único verdaderamente importante, ya que hoy por hoy, quizás estemos inmersos en un mundo de actividades que no agregan valor al resultado, y lo que pretendemos es eliminar esa visión de estar siempre aparentemente ocupados, pero sin rumbo especifico. ¿Cuántas veces ha pensado en que tiene un sinnúmero de cosas por hacer, incluso que no sabe por dónde comenzar? Y al término del día, siente que realmente el tiempo no le alcanzó, y peor aun, que su avance fue muy por debajo de lo que esperaba. Si esto se presenta más de dos días por semana, es el momento de replantearse así mismo, si su día está bien planeado y enfocado hacia el objetivo que la empresa requiere.

prenda y enseñe a su gente a planear, no hay nada mas frustrante que un trabajo donde yo mismo me cuestiono mi razón de ser o estar; abra su agenda y revise que cada actividad del día esté enfocada a sumar avances al resultado final, aquellas que no contribuyan, elimínelas; las que sean necesarias, mas no trascendentes para su objetivo, deléguelas o si es necesario que sólo usted las haga, pues programe una fracción menor de tiempo muy bien delimitada para realizarlas, pero invierta la mayor parte su día en las actividades verdaderamente importantes; es decir, que tengan un claro enfoque al resultado. Al final de su jornada, revise que cada actividad preponderante haya sido realizada satisfactoriamente, así estará cada vez más cerca del contexto deseado.

Haga lo mismo con su gente, enséñelos a realizar y llevar un adecuado plan de trabajo, donde cada punto signifique un paso hacia la meta propuesta, tome nota del compromiso de cada uno, mida y verifique sus avances respectivos, hágalo de manera sistémica, eso le brindará el beneficio a usted de enfocar su supervisión específicamente a los aspectos fundamentales del plan de trabajo, reduciendo así su preocupación por aspectos de su personal, que no ameritan atención por parte usted, como son sus tareas, funciones, actividades adicionales, o incluso personales, etc. Y a sus colaboradores les brinda la capacidad de actuar, de organizar, y sobre todo, de desarrollar hábitos que se traduzcan en reflejos de una responsabilidad compartida.

Por dar un ejemplo, si yo fuera su ejecutivo de ventas, ¿cómo podría evaluar mi contribución a su compañía? ¿Sería importante el número de llamadas que realizo? O ¿justificaría mi gasto en combustible el número de kilómetros que recorro visitando empresas? ¿Seria más efectivo entre más clientes le demuestre que visito? Todas estas son actividades implícitas a la labor comercial; sin embargo, no es la esencia de mi puesto, ya que mi función principal es el cierre de ventas nuevas y el arraigo de los clientes actuales. Aun así, si mis resultados no fueran los necesarios, a pesar de todo el tiempo que invierto en actividades de venta, ¿consideraría que cumplo con mi función? Ahora, imagine que usted se enfocara a supervisar que yo realice todas y cada una de estas actividades, esperando así que logre la cuota de venta; perdería objetividad, y su función de administrador y guía resultaría extraviada. Y lo más probable es que termine usted por comprar la idea de que hago todo lo posible; sin embargo, la meta es inalcanzable.

En un esquema de resultados, usted y yo sabremos lo que se tiene que alcanzar, sin importar qué tanto tenga que hacer yo. Lo imprescindible es el logro, usted medirá mis avances y tendencias, supervisando sólo esos dos puntos para asegurar su cumplimiento. Y será tarea mía hacer lo necesario para satisfacer esas expectativas, asumiendo la responsabilidad de mis actividades y de mi puesto de trabajo, y compartiendo con usted las de la compañía o el departamento; le damos la ponderación adecuada al esfuerzo, pero no por encima del resultado, ya que esto es lo verdaderamente objetivo e importante.

Recuerde que una de las tareas más satisfactorias de un líder, es formar nuevos lideres, y con esto usted estaría desarrollando gente que es capaz de visualizar una meta y trabajar para lograrla, no sólo colaboradores que siempre estén saturados de actividades, pero con poca efectividad y sin visión, pues hoy las empresas requieren gente que esté capacitada para afrontar retos, resolver problemas y responder a la velocidad con que se mueve el mercado. Como su nombre lo indica, un alto rendimiento significa que son altamente efectivos; por consecuencia son gente que su rendimiento (rentabilidad) resulta elevada, por su propia capacidad de quitarnos trabajo y presiones innecesarias, al ofrecernos sólo buenos resultados; por el contrario, una persona que sólo actúa sobre la base de las solicitudes de un tercero, que no tiene una mira puesta en la cima, son cargas pesadas de llevar, pues requieren una mayor inversión de tiempo por parte del jefe quien deberá supervisarlos, restándole atención a su trabajo de estratega y desarrollador; por ende, detiene cambios importante, genera decisiones postergadas y se tornará en un trabajo de baja rentabilidad. Es importante que sus colaboradores se sientan apoyados en este proceso, al igual que medidos. Identifique los indicadores claves de su desempeño, impleméntelos y cuantifíquelos, ya que como bien sabemos, lo que no es medible, simplemente no es mejorable. Recuerde lo que alguna vez dijo Vince Lombardi: “Ganar no es lo importante… es lo único” eso es trabajar por un resultado.

Fuente: http://www.degerencia.com/articulo/construya-colaboradores-de-alto-rendimiento

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