Desarrollo organizacional

Prestigiosos autores definen al desarrollo organizacional de la siguiente manera:

Benis: Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio.

Beckhard: Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización administrativa desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del conocimiento.

En el mundo moderno, la complejidad y la incertidumbre es la norma. Para los gerentes, planear resulta una tarea ardua, debido a los cambios permanentes. En el caso particular de Venezuela, es casi una odisea. Para enfrentar estas dificultades, las organizaciones deben establecer sus guías rectoras, tales como visión, misión y políticas.

El D.O. es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de tal forma que éstas puedan adaptarse a nuevas tecnologías, mercados y retos; es decir, que sean capaces de adaptarse al cambo mismo. Los cambios que, por lo general, las organizaciones deben enfrentar son: crecimiento, identidad, eficiencia organizacional, desarrollo de nuevos productos, cumplir con las leyes, etc.

Funciones básicas del D.O.

Ayuda a los gerentes de línea y miembros del “staff”, a realizar sus actividades más eficazmente.
Provee las herramientas para ayudar a la gerencia, a establecer relaciones interpersonales más efectivas.
Muestra al personal, cómo trabajar efectivamente con otros en el diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones complejas.
Ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambios.
Los agentes de cambio o consultores son externos.
Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.

Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:
Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
Transferencia de valores humanos.
Comprensión de grupos.
Administración por equipos.
Mejores métodos para la solución de conflictos.

El D.O. debe hacer hincapié en el aprendizaje vital experiencial de manera que los participantes aprendan, mediante su experiencia laboral, los tipos de problemas humanos a los que se enfrentarán en el trabajo.
El D.O. considera intervenciones en nuevos niveles, lo cual significa que la meta general del D.O. es construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando.

Filosofía del D.O.
El hombre esencialmente bueno.
Concepto de los individuos como seres humanos.
Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse.
Aprovechamiento de las diferencias individuales.
Uso de la posición para fines de la organización.
Confianza básica en las personas.
Disposición para aceptar riesgos.
Énfasis en la colaboración.
Concepto del individuo como una persona completa.
Utiliza una conducta auténtica.

Bibliografía:
Beckhard, Desarrollo Organizacional. Estrategias y modelos.
Guizar, Rafael. Desarrollo Organizacional 2º edición , McGraw Hill

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