Descripción, análisis y valoración de cargos

“La descripción y el análisis de cargos representan la base que permite ayudar en el reclutamiento, la selección de personal, la inducción, la capacitación, el entrenamiento, la administración de salarios, la evaluación del desempeño, la motivación laboral, la higiene y la seguridad en el trabajo”.-

En el ámbito organizacional, al hablar de la descripción de cargos, esta consiste en la enumeración detallada de las tareas del cargo, (lo que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución, (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas, (cómo lo hace), y los objetivos del cargo, (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y responsabilidades que comprende.

Después de la descripción de cargos, viene el análisis de cargos, el cual implica conocer las características, habilidades, aptitudes y conocimientos que requieren los ocupantes de un cargo para desempeñarse eficientemente en ellos.

Este análisis de cargo incluye factores intrínsecos y extrínsecos. Dentro factores intrínsecos encontramos: la denominación del cargo, su naturaleza, objetivos y funciones. La mayoría de organizaciones disponen de estos factores intrínsecos debidamente estructurados y divulgados a sus funcionarios.

Los factores extrínsecos, se pueden distribuir en cuatro (4) grupos así: 1) Requisitos intelectuales, (instrucción básica, experiencia previa, iniciativa e ingenio), 2) Requisitos físicos, (esfuerzo físico, concentración mental o visual), 3) Responsabilidad por, (supervisión de personal, material o equipo, métodos o procesos, informaciones confidenciales), 4) Condiciones de trabajo, (ambiente de trabajo, riesgos).

Otro aspecto importante a considerar, dentro de los factores extrínsecos, es el inherente a las condiciones de trabajo, toda vez que las empresas u organizaciones deben indicar a sus funcionarios, las condiciones de trabajo bajo las cuales trabajarán y los riesgos a los cuales estarán expuestos, propiciando ambientes adecuados para el desarrollo de los trabajos, de tal suerte, que se garantice una mayor productividad y eficiencia en los mismos.

Hablando ahora sobre la valoración de cargos, indicamos que el primer paso que se debe desarrollar en el proceso de la administración de sueldos y salarios, es el análisis organizacional. Este paso consiste en elaborar un diagnóstico de la organización.

Lo anterior, considerando que no se puede pretender diseñar o rediseñar los cargos y las estructuras salariales de las organizaciones de una manera aislada, desconociendo que la función de la administración salarial es parte integral del proceso administrativo de cualquier organización y que las decisiones tomadas en el campo salarial impactan, positiva o negativamente, a todas las áreas.

Cuando no se elabora un diagnóstico organizacional, se pierde de vista la perspectiva organizacional, ya que en muchas ocasiones se pueden elaborar propuestas contrarias a lo que realmente necesita la organización, como por ejemplo, proponer incrementos salariales, cuando una organización no tiene los recursos económicos suficientes para cumplir con dichos compromisos.

La evaluación de puestos, se utiliza para determinar el valor relativo de una posición. Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos, a fin de determinar el valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades. También encontramos que dicha evaluación, está relacionada con la obtención de datos que permiten una conclusión acerca del valor para cada cargo, señalando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cualitativa o cuantitativamente.

En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad, a los ocupantes de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y, también, a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas, obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos. El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas, obtenidas mediante la investigación de salarios.

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.
 Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación.
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.
 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

Los salarios representan una de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. A cambio de este elemento simbólico intercambiable –el dinero-, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación en dinero en un factor de producción –el trabajo- como un intento por conseguir un retorno mayor.

Las organizaciones esperan, que al pagarle a sus funcionarios por un trabajo realizado, se revierta en un buen producto y/o servicio para la empresa; pero es aquí donde insisto, en la necesidad de un compromiso por parte de los trabajadores con su organización, porque en muchos casos se evidencia que, aunque un funcionario esté bien remunerado, no presta el servicio adecuado o no produce lo requerido en el cargo que se desempeña.

Esa retribución económica debe ser bidireccional, porque en muchas oportunidades sólo se queda en la organización y el empleado no aporta mucho a la misma y, en otras ocasiones, la empresa no está atenta a las necesidades de sus empleados.

Para finalizar, quiero indicar que el análisis de cargos, permite detectar y corregir las duplicaciones de funciones, priorizar las funciones de cada posición. El análisis de cargo, lleva a la satisfacción de las necesidades del empleador y del empleado y la descripción de cargo le permite a la organización, detallar las tareas de cada cargo.

En referencia a la remuneración económica, producto de la valoración de cargos, se espera que con ello el empleado se sienta bien pagado y motivado adecuadamente y, por ende, que ponga todo su potencial al servicio de la empresa, con un gran sentido de compromiso, responsabilidad y honestidad.

Dirección-E: [email protected]
(*) Psicóloga.-

Referencias Bibliográficas

Chiavenato (2.000). Administración de recursos humanos. MacGraw Hill.

De Ansorena C. A. (1.996). 15 Pasos para la selección de personal con éxito. Barcelona. Paidos.

Dessler. G. (1991). Administración de personal. México: Printice – Hall.

Páginas Web: www.netscape.com
 www.psicologia.com

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