El clima organizacional es básico para estimular el desarrollo

«Los estudios recientes sobre cultura
organizacional han aclarado la idea
de la organización como un
sistema epistemológico»
I. Nonaka

Por lo general se cree que de acuerdo a la naturaleza de los servicios que ofrece el departamento de Relaciones Industriales o de Recursos Humanos sean los únicos responsables del desarrollo de personal en las organizaciones. Esta creencia está muy generalizada en el mundo industrial, pero sin embargo es una concepción totalmente errónea, por cuanto es el supervisor inmediato que tiene la mejor posición de contacto y con un promedio de aproximadamente ocho horas diarias interactúa con sus más cercanos seguidores. Bajo estas condiciones puede saber a ciencia cierta cuáles son los conocimientos y competencias que hay que afianzar en sus trabajadores. A pesar de estas realidades en estos escenarios industriales existen una gran pluralidad de enfoques y actitudes con relación a las políticas de desarrollo y los compromisos que deben asumir las personas que ocupan cargos en los diferentes niveles estratégicos organizacionales. Si realmente existen líderes con una visión emprendedora, pueden dar un gran respaldo y una gran importancia a los procesos de desarrollo del personal que trabajan ellos, otros seudos líderes pueden darle un relativo apoyo e inclusive otros «líderes» subestiman este tipo de actividades, oponiéndose por razones «inconscientes» a que se desarrollen los recursos humanos que trabajan bajo su área de influencia. Lo que sí es verdad es que CADA JEFE ES EL RESPONSABLE DEL DESARROLLO DE SUS INMEDIATOS COLABORADORES.

Sin lugar a dudas que el clima organizacional es básico para fomentar el desarrollo de la gente. Muchos tratadistas consideran que las organizaciones son sistemas de significados y creencias compartidos, en donde la arquitectura y el mantenimiento de los sistemas de creencias que aseguren conformidad, compromiso y efectos continuos por parte de los actores del escenario empresarial, es una actividad administrativa crítica. Bajo esta premisa se puede afirmar que la cultura organizacional se debe concebir como el ambiente producido por las creencias y el conocimiento compartidos por los miembros de la organización. Así mismo, se han dado relevancia a los factores humanos, como son los valores, los significados, los significantes, los compromisos, los símbolos, las creencias y se ha preparado el camino para investigar más profundamente el aspecto tácito del conocimiento. La reafirmación tajante que hace L. Vales que el CONOCIMIENTO ES FUTURO tiene mucha vigencia, por tal motivo la sociedad del conocimiento pone en primer lugar y exige: VALOR AGREGADO. Las corporaciones con categoría mundial que entendieron la llegada de una nueva sociedad, buscaron un recurso dinámico que pudiera asegurar la generación continua de valor agregado, así como adaptarlas a cambios repentinos en el entorno. Estas organizaciones consiguieron en el conocimiento además del recurso que andaban buscando, una herramienta estratégica de primer orden. Cuando los productos y servicios se basan en el conocimiento, se modifica radicalmente la esencia del negocio: la percepción del cliente cambia, los ciclos de vida se reducen drásticamente, los costos de producción se relegan a un segundo término, la empresa juega con la variable tiempo, el precio se tasa subjetivamente y el DESARROLLO DE CAPITAL INTELECTUAL se convierte en la base de cualquier estrategia empresarial.

La generación de valor agregado vía conocimiento es la innovación y la mejora de los productos y servicios de la empresa, que provienen de la inteligencia y la creatividad de la gente, utilizando como insumo básico los programas de desarrollo de personal. Por otro lado, se ha reconocido que la organización, como un sistema de significados y significantes compartidos, puede aprender mediante dichos programas; cambiarse a sí misma y evolucionar con el tiempo por medio de la interacción social entre sus miembros y entre sí misma y el ambiente.

De acuerdo a los resultados de investigaciones realizadas en el ámbito organizacional en donde se revela la importancia de construir conocimiento por medio de los programas de desarrollo de personal, no se le ha dado el lugar que merecen. Desde la opinión del autor de este espacio, existen tres problemas comunes a este tipo de realidad: 1) la mayoría de estos estudios no le han dado la importancia debida al potencial y creatividad del ser humano; 2) en casi todos los casos el dinero que se dedica a los programas de desarrollo se ve como un gasto y no como una inversión y 3) se considera que la organización está relacionada «pasivamente» con su entorno, con lo que se ignora los programas de desarrollo para cambiar y crear. Las organizaciones no responden a ambientes inciertos sólo a través de la adaptación pasiva, sino también a través de la interacción activa. Sin embargo muchos puntos de vista acerca de las organizaciones son pasivos y estáticos. Ejemplo clásico de esta realidad es la opinión que se tiene a niveles estratégicos organizacionales de los programas de desarrollo de personal.

La estructura de la organización juega un papel importante para el desarrollo de personal, considerada ésta como la racional distribución de los niveles jerárquicos y distribución de procesos de trabajo: por otra parte se puede resumir esta experiencia en el siguiente sentido: el clima de la organización y en especial el poder identificarse con su superior inmediato en materia de desarrollo (actitudes, creencias, etc), facilita el aprendizaje o la modificación de nuevas actitudes y representa un medio mucho más eficaz de lo que sería un curso tradicional seguido a título de «aprendizaje-intelectual» por fuera de la cultura de la organización.

A %d blogueros les gusta esto: