Gerencia del Conocimiento

El propósito de este articulo es analizar si el conocimiento se oculta en la mente de las personas y en los procesos de las empresas, y su incorporación en las fuentes del conocimiento en las empresas supone obstáculo y cual debería ser la participación de las universidades para generar valor en un país en vía de desarrollo.

En el ámbito empresarial las compañías se están dando cuenta que es necesario desarrollar habilidades y nuevos métodos para gerenciar, y ser cada vez más exitosas, y al mismo tiempo dinámicas, es decir adaptarse a los cambios rápidamente. Desde que el mundo es más globalizado los líderes de las empresas se han dado cuenta que las compañías que sobreviven, lo hacen porque están innovando constantemente, y quienes originan esas innovaciones son los seres humanos inteligentes. Es por ello que las universidades deben centrar su atención en conocer las herramientas indispensables para desarrollar y engrandecer la utilidad que tienen los conocimientos, desde el punto de vista de las organizaciones como sistemas y la forma como se interrelacionan entre sí los tres aspectos fundamentales de la organización, a saber: tecnología, procesos, y lo más importante: los recursos humanos. Todo ello con el fin de lograr un mejor provecho de los conocimientos dirigidos hacia la generación de valor para las organizaciones. Además la gerencia del conocimiento es un tema de gran relevancia hoy en día para poder sobrevivir en este mundo globalizado.

En este conTEXTo, es necesario visualizar el conocimiento, ¿cómo se conoce?, ¿quién sabe?, ¿cómo se usa?, qué tipos de conocimientos son más relevantes para definir y potenciar las ventajas competitivas de la empresa – a través de investigaciones hechas por las universidades como parte de la columna vertebral de una sociedad que busca que su país alcance el nivel de país desarrollado. Cualquier iniciativa de empresa-universidad a través de la Gerencia del Conocimiento que se tome en forma aislada, sin interconectarla con todas las esferas de las organizaciones, está destinada al fracaso o a tener un impacto considerablemente limitado.

En los primeros tiempos de la Gerencia del Conocimiento, este problema solía identificarse como el dilema entre codificación y personalización. La gente por lo general está más inclinada a compartir conocimiento en un ambiente de confianza, de amistad; el paradigma de la codificación del conocimiento, si implica despersonalización, está más temprano que tarde condenado al fracaso.

En esta medida, la Gerencia del Conocimiento ha corrido el riesgo, en más de una oportunidad, de convertirse en una moda pasajera y ser olvidada y es por ello que no se le ha dado la importancia que merece, barreras en las organizaciones, al margen de su origen nacional y del conTEXTo socioeconómico local, encuentran en sus intentos de crear ambientes que tiendan a favorecer la ecología del conocimiento y el fortalecimiento de las ventajas competitivas que se deriven del capital intelectual. Esa gran barrera tiene diversas manifestaciones: falta de comprensión de las ventajas de esa nueva manera de hacer las cosas, falta de tiempo de los empleados, ausencia de incentivos perdurables, entre otras, y se resumen en dos palabras claves: cultura organizacional.

He aquí, de hecho, lo verdaderamente revolucionario de la Gerencia del Conocimiento, pone a temas tradicionalmente soft en el corazón mismo de los procesos de cambio que se vislumbran como inevitables y deseables, para que las corporaciones sobrevivan con éxito en la nueva economía (globalización). Se trata de un viejo problema en realidad, pero que sólo en éste nuevo conTEXTo ha logrado adquirir la legitimidad que le permite compartir el escenario, en un nivel equivalente de importancia, con otras áreas pertinentes a la organización, como estrategia, tecnología y procesos: el capital humano: los activos que se van a casa al terminar el día.

¿Cuáles son las consecuencias de que el conocimiento, es decir, la producción y uso de nuevos conocimientos y tecnologías, tenga una presencia tan preponderante en la nueva economía? Hay una fundamental, la formación y valoración de los recursos humanos (o, para estar más a tono con los tiempos, del capital humano), y la capacidad de los individuos y organizaciones para adaptarse a los cambios vertiginosos que se están produciendo en un conTEXTo, nacional e internacional, cada vez más incierto. Formación tiene que ver con educación a través de las universidades, con la preparación de personas capaces de definirse a sí mismas como trabajadores del conocimiento; trabajadores de la nueva economía. Valoración significa pensar en la gente, en los empleados.

El trabajo tradicional se basaba en una ecuación que unía la lealtad de los empleados con la seguridad laboral que les proporcionaba la empresa. El nivel corporativo debía asegurarse de la competitividad de la empresa y de la lealtad de sus empleados. Los empleados, por su parte, se encargaban de instrumentar las estrategias provenientes de la alta y media gerencia, con lealtad y obediencia. En pleno siglo XXI la nueva economía, el nuevo contrato de trabajo está basado en el paradigma de la competitividad para el crecimiento.

Los empleados tienen autonomía y son responsables de su propio desarrollo y de la competitividad de la empresa. Por su parte, la alta gerencia apoya las iniciativas individuales, y se asegura del potencial de empleo de su empresa, retener el talento es uno de los retos principales en este nuevo paradigma, pero todo eso ocurrirá sinergeticamente sí las universidades se incorporan en este tipo de desarrollo, a través de investigaciones de como se puede Gerenciar el Conocimiento en las distintas unidades de negocio de las corporaciones y empresas.

La Venezuela de hoy en día debe incorporar esta nueva forma de hacer las cosas, ya que las grandes empresas o corporaciones a nivel internacional e inclusive pequeñas y medianas empresas, están buscando ser más competitivas y eso lo harán a través de la incorporación de valor en las actividades que se llevan a cabo en sus procesos con la tecnología del conocimiento.

Ahora los sistemas de Gerencia del Conocimiento dependen de la cultura de las empresas, y en la medida que esas culturas facilitan el esfuerzo de las personas que producen la información en ella, la empresa a través del apoyo de las investigaciones hechas por las universidades, debe lograr que los conocimientos que se generen en la empresa como los que se generan en las universidades estén disponibles para que las mismas sean competitivas.

Por lo antes expuesto podemos decir que la Gerencia del conocimiento incide mayormente sobre las personas, la cultura y la conducta, las universidades deberán dirigir sus estrategias a lograr incorporar a las empresas en el manejo del conocimiento para generar valor de los productos, deberán realizar las gestiones pertinentes para que se hagan investigaciones sobre esta materia, las universidades y las empresas deberán reconocer que el conocimiento es un recurso importante que debe adquirirse, clasificarse, conservarse y explotarse para lograr los objetivos de la organización y hallar nuevas oportunidades, el reto que tienen las universidades y las empresas es crear ventajas competitivas para hacer un mundo más desafiante debido, a que el mercado es cada vez más competitivo, lo que demanda mayor innovación en los productos. Debido a esto, el conocimiento debe desarrollarse y ser asimilado cada vez con mayor rapidez.

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