La productividad en las organizaciones

¿Qué se entiende por productividad, y por qué nos debe preocupar? ¿Qué factores influyen la productividad?

La definición más común de productividad usada por muchos economistas, es la relación entre los productos y uno o más de los recursos usados en el proceso de producción. La productividad es un concepto de sistemas, puede aplicarse a diversas entidades; que varían desde un individuo o una máquina y hasta una industria, o una economía a nivel nacional. La productividad de un proceso físico, regularmente expresada como una proporción, refleja el uso eficiente de los recursos empleados para generar los resultados. Con frecuencia se calculan índices parciales de productos que muestran la relación entre el resultado y un sólo recurso; por ejemplo unidades producidas por hora / hombre, kilómetro por litro de combustible, etc.

Factores que influyen en la productividad

Fundamentalmente los factores que más influyen la productividad son: la inversión de capital, la investigación y desarrollo, la tecnología, los valores y actitudes sociales y las políticas gubernamentales.

Según las teorías más aceptadas, existen cuatro factores determinantes primarios en la productividad en las organizaciones: el entorno, las características de la organización, las características del trabajo y las aptitudes y actitudes de los individuos.

El entorno

La mayoría de las variables producidas por el entorno son incontrolables. Entre otras, se encuentran las leyes y normativas dictadas por el Estado, los cambiantes valores y actitudes sociales que influyen en los individuos, los cambios en la tecnología, los precios de la materia prima, la energía y el capital.

Características organizacionales

La cultura organizacional, influye a los individuos, su conducta en el trabajo, su desempeño laboral y la efectividad de la organización.

La manera en que las personas se tratan entre sí, e incluso, la manera en que se tratan a sí mismas, tiene una gran influencia en la forma cómo se realizan las actividades dentro de las organizaciones.

Cómo reconocer la cultura organizacional

La cultura puede conocerse examinando las actitudes, creencias y opiniones que las personas se comunican en forma cotidiana; incluye las tradiciones, las prácticas y los precedentes establecidos durante largo tiempo, que se han convertido en las formas usuales de interrelacionarse y resolver problemas; son las reglas y lineamientos que indican a los miembros cómo participar, qué hacer y qué no hacer.

El principio de desarrollo organizacional identificado con claridad, fue que quienes se desempeñan en una actividad deben, necesariamente, compartir valores similares y, en consecuencia, contribuir con una conducta coherente con tales valores para obtener como resultado un desempeño eficaz.

Edgar Schein, identificó los siguientes fundamentos de interacción interna:

1. Lenguaje común y categorías conceptuales. Si los miembros no pueden comunicarse ni entenderse entre sí, el grupo por definición es imposible.
2. Límites grupales y criterios para la inclusión. Una de las más importantes áreas de la cultura es la del consenso común sobre quienes están dentro y quienes fuera, y los criterios que determinan la integración.
3. Poder y jerarquía. Toda empresa debe implantar un orden jerárquico, unos criterios y reglas que establezcan cómo se obtiene, conserva y se pierde el poder; el consenso en esta área es vital para que los miembros puedan controlar sus sentimientos agresivos.
4. Intimidad, amistad y amor. Toda empresa debe implantar reglas de juego sobre las relaciones entre iguales, entre los sexos, y sobre el modo de orientar la confianza y la intimidad con arreglo a las metas de la empresa.
5. Recompensa y castigo. Todo grupo debe saber cuáles son sus conductas heroicas y pecaminosas. Qué es lo que se recompensa con la concesión de posiciones, jerarquías y poder; y qué es lo que se castiga con el retiro de las recompensas y en última instancia, con la segregación.
6. Ideología y religión. Toda empresa, como toda sociedad, afronta eventos inexplicables y misteriosos, a los que ha que dar un significado para que los miembros puedan responder ante ellos, y evitar la ansiedad que supone enfrentarse a lo inexplicable e incontrolable.

Estrategias para el cambio organizacional

Los integrantes de una organización pueden dividirse en pequeños grupos llamados “equipos” y sus actividades pueden llamarse “trabajo en equipo” sólo porque conversan con regularidad, siendo estas conversaciones, en su mayoría, sobre actividades que no agregan valor al trabajo. La idea de desarrollo organizacional, es considerar a la organización como una unidad de cambio, como punto crítico. El objetivo es mejorar la eficacia humana en ambientes organizados. “Eficacia” significa que los objetivos se alcanzan en forma adecuada en cuanto a los aspectos humanos y de costo, y “ambientes organizados” significa que el objetivo del esfuerzo es elevar la eficacia cuando se trata de más de una persona.

Las personas que participan en una actividad conjunta necesitan una base de comprensión compartida de los conceptos y los valores fundamentales de la actividad. Este es el núcleo de la eficacia del desarrollo organizacional. Los conceptos e ideas deben proporcionarse en forma compartida, cuando se trata de cambios. La interacción eficaz una habilidad en si misma, resulta esencial para obtener un esfuerzo conjunto sólido. Para organizarse por consiguiente, se requiere comprender por qué las personas y las organizaciones se comportan como lo hacen. Saber combinar a diferentes personas para cada situación, bajo la suposición positiva de que toda persona puede ser útil y productiva en algún lugar de algún modo; y que las diferencias son útiles.

La estrategia y la estructura

Para que la organización sea productiva, es necesario desarrollar una estructura capaz de ejecutar la estrategia con éxito; desarrollando las habilidades y capacidades necesarias.
Seleccionar a las personas para las posiciones clave.
Establecer un presupuesto que apoye a la estrategia e instalar un sistema administrativo interno.
Diseñar un sistema de incentivo y recompensas relacionados estrechamente con los objetivos y la estrategia.
Ejercer el liderazgo estratégico: moldear valores, espíritu innovador, reforzar normas y conducta ética.

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