Las PYMES generadoras de motivación al poder

Hace muchos años el psicólogo David McClelland y sus asociados de la Universidad de Harvard desarrollaron su teoría sobre las necesidades. Estas necesidades las define alrededor de tres conceptos: Necesidad de logro, necesidad de poder y necesidad de afiliación; en efecto la necesidad de logro (nAch) la considera como un impulso que se satisface al sobresalir; el logro en relación con un grupo de estándares que motiva al éxito por la búsqueda de metas de excelencia que se pueden alcanzar mediante el esfuerzo personal. La necesidad de poder (nPow), impulso de hacer que otros se comporten en una forma que impacten a los demás, influir sobre ellos y controlarlos. Por último, la necesidad de afiliación (nAff) relacionada con el impulso de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, priorizando el ser aceptados por los demás.Otro elemento fundamental de la teoría de McClelland es que estas motivaciones son aprendidas socialmente lo que significa que están ligadas a la cultura.

Por otra parte, la PYME es un tipo de organización (que por cierto predomina en el mundo), en el que un miembro de la familia abre un negocio y aprovecha su expansión para incluir familiares muchos de los cuales llegan a ser socios, por naturaleza de la iniciativa al utilizar el capital de la familia.

Abramos un paréntesis para reseñar algunos rasgos de la familia “común”, llamada también tradicional, extensa, patriarcal o doméstica, monogámica o de tipo histórico, que se caracteriza por ser larga y diversa, amplia en estructura, funciones y jerarquía. Las funciones de seguridad y bienestar para sus miembros, así como su función de mantenedora de los lazos del pasado, de continuadora de la tradición, enlazan psicológicamente a sus miembros. En un principio el “Pater familiae” era el líder indiscutible del núcleo, luego con el correr del tiempo, este liderazgo empieza a compartirse con la madre; pero el arquetipo queda estable, como dice el refrán criollo “jefe es jefe aunque tenga piojos”.

No hay nada en contra de tener personas de la familia en la administración o en cargos claves de la empresa; el problema está, bajo el punto de vista psicológico, en construir una realidad manejada por las trampas inconscientes de modo a quedar atrapados por el arquetipo jungiano de la “familia patriarcal”, tema ampliamente investigado por el Instituto Tavistock de Londres. En efecto, cuando la Organización se convierte en una expresión del patriarcado con papeles y funciones agresivas del o los gerentes, mientras que los empleados asumen papeles para satisfacer el narcisismo de los jefes, creándose un sentimiento social de impotencia acompañado por miedo y dependencia de la autoridad; entonces estamos en presencia de una cultura perversa y destructiva en la Organización, podríamos decir en otras palabras, una estructura con P.V. (pedagogía venenosa). Esta pedagogía crea un círculo vicioso: El jefe no confía en el funcionario, entonces aumenta el control. Este control disminuye notablemente la motivación del funcionario, lo que hace que decrezca la productividad y ello a su vez, disminuya la confianza del jefe en el funcionario…etc.

Las PYMES, por su origen, estructura y funcionamiento, crean una situación que favorece mucho la aparición de los fenómenos que acabamos de describir y que desde luego, inciden básicamente en la generación de la motivación al poder y la creación de una “cultura del poder”

Tomando en cuenta, que según Edwards Deming, más del 85% de los problemas de una empresa se deben a sus directivos y no a los empleados, deducimos que la motivación del “Pater familiae” es fundamental para romper el círculo vicioso de la ineficiencia. Partiendo del arquetipo “familia patriarcal”, si se genera en la PYME motivaciones de logro, se creará una cultura de logro, si se crean motivaciones de afiliación se creará una cultura afiliativa y si son de poder, se creará una cultura de poder.

¿Qué hacer si detectamos en nuestra PYME la presencia del arquetipo “familia patriarcal”? Quizás una de las ayudas puestas a disposición de las organizaciones hoy día y que ha probado ser eficaz, es el “Coaching de equipos”, cuya finalidad es acompañar el desarrollo del rendimiento colectivo de un equipo de forma lógica y mesurada, para que el resultado operacional del conjunto supere ampliamente el potencial de la suma de sus partes. El éxito de un coaching de esta naturaleza se mide en función del éxito del conjunto, por medio de indicadores precisos, operativos y financieros, previamente definidos.

Como apuntamos anteriormente, cambiar la estructura motivacional de la PYME implicará, con el Coaching, centrarse en el desarrollo de las relaciones entre los trabajos y las misiones de sus miembros y con el entorno, creando un nuevo “Pater familiae” y pasar a un nuevo arquetipo: el de la “familia conyugal”, un tipo de familia con estructura mínima, funciones mínimas y bien adaptada a la sociedad industrial, con una elevada necesidad de autorrealización o logro.

Este Coaching colectivo generalmente descubre brechas en los miembros de la Organización, que no se pueden salvar en el grupo y que requieren un “Coaching individual”, dirigido por un asesor especializado como proceso de entrenamiento personalizado y confidencial, que cubre el vacío existente entre lo que se es ahora y lo que se desea ser. Evidentemente el resultado dependerá de la permeabilidad del grupo y/o los directivos y su voluntad para iniciar y perseverar en el cambio.

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