LOS CAMBIOS IMPUESTOS: SON TRAUMÁTICOS Y RECHAZADOS

En estos tiempos, lo único constante es el cambio.
Antes, las personas eran muy rígidas en la manera de actuar, pero ahora son flexibles y capaces de concebir y adoptar decisiones; no existe una estrategia fija para determinar el mejor estilo de actuación. Las personas que ocupan puestos de lideranza se le estimula a asumir los riesgos y sobre todo deben aprender a trabajar en equipos, por cuanto ésta es la única vía para garantizar la consecución eficaz y eficiente de los objetivos propuestos.
La verdad es que los componentes de los escenarios mundiales actuales han cambiado mucho –ejemplos de estas realidades son el proceso mundial de globalización, la desaparición de la URSS y del régimen comunista–, pero parece ser que algunas personas que circunstancialmente están ejerciendo funciones de líderes tanto de la administración pública, como de la privada, se han quedado rezagadas y no han podido percibir ni asimilar las nuevas realidades mundiales y están totalmente perdidas; en consecuencia demuestran una gran incapacidad con la nueva manera de hacer las cosas. Por una parte estas personas carecen de adaptabilidad y por la otra pretenden imponer filosofías económicas, políticas y organizacionales que en el pasado funcionaron, pero que en el presente no tienen cabida, y se ven gobernadas por el miedo, el nerviosismo y una profunda incomodidad frente a los nuevos contextos e intentan «implantar» («imponer» a como dé lugar) un cambio traumático o destructivo, que -por supuesto- trae el total rechazo (de no aceptación) de los seguidores.
El cambio destructivo o traumático –que el líder autocrático quiere imponer siempre a raja tabla, tanto en la administración pública como en la privada– es un cambio de identidad, que no sólo modifica la estructura de significación anterior, sino lo que quiere es destruirla totalmente. Bajo el imperio del lider autocrático nada puede darse por sentado: todo lo anterior debe ser puesto en cuestión y hay que demolerlo. No se trata de un cambio en algunos paradigmas, ni de un reordenamiento por medio de nuevos y renovados conectores semiológicos. El objetivo es devastar la cadena sintagmática anterior, pues le es necesario construir otra totalmente diferente y en la gran mayoría de los casos termina siendo rechazada por las personas, por cuanto no respeta los valores y principios de las instituciones y/u organizaciones, ni la evolución histórica nacional, institucional u organizacional. Tal sería el caso de lo que en la actualidad está sucediendo con mucha frecuencia en la Venezuela del presente; como podría ser el ejemplo de si la alteración en la estructura organizativa se diera en el marco de una transformación de una empresa privada a una empresa pública. ¿Cuáles han sido los resultados obtenidos?
Desde el punto de vista gerencial existe un esquema muy sencillo –pero eficaz– de planificar los cambios que se pretenden implementar democráticamente; es decir, por medio de un estilo participativo. El primer paso es: clarificación y diagnóstico cognoscitivo; es decir, se deben analizar los posibles efectos de los cambios o nuevos sistemas y procesos en la cultura y -sobre todo- en la disposición de las personas. Este último aspecto se olvida cuando se quieren imponer los cambios. El segundo paso de la gerencia democrática del cambio es: el diseño de la estrategia, pudiéndose mencionar estrategias «sanas», «objetivas» y «realísticas» de comunicación, promoción, transición y educación. Acciones para gestionar el rechazo al cambio, construir la sinergia y el compromiso organizacional e institucional y el diseño del material para la capacitación y el entrenamiento de las personas hacia la transformación que se pretende implementar. El tercer paso de este modelo es: aplicación de estrategias. Ejecutar participativamente las estrategias diseñadas y -sobre todo- administrar los ciclos de adiestramientos necesarios tendentes a la minimización de la resistencia al cambio; y el cuarto y último paso de este esquema es: evaluación y seguimiento. Sin lugar a dudas todo proceso de evolución requiere de un sistema de evaluación continua de los resultados y de divulgación de los resultados obtenidos con base en los cambios actitudinales más significativos.
Leer y comprender el proceso de transformación que está ocurriendo en la Venezuela actual, tanto en la administración pública como en la privada no es algo fácil, por cuanto la valorización de dicho fenómeno está directamente relacionado con las perspectivas del futuro deseado; y lamentablemente éstas -en el pasado reciente- no corresponden a normas o referencias conocidas ni a patrones de estilo de gestión conocidos.
Todo contexto social abierto tiene influencia de elementos exógenos, como consecuencia de los procesos de globalización, pero también existen los endógenos, producto de la transformación macro que se pretende» implantar» y de las acciones en contra de ese proceso que en la actualidad se está viviendo, que han traído como consecuencia un escenario muy coercitivo, pues está en una etapa de repensamiento que no termina de eliminar totalmente el pasado ni termina de definir claramente «lo nuevo».
Por las razones antes expuestas, cualquier empresa o institución -privada o pública- que no haya implementado un programa de reingeniería o rediseño en su estilo de gestionar está en el riesgo de no asimilar positivamente los cambios que se quieren implantar y -en consecuencia- desaparecerán, por no tener capacidad de responder adaptativamente ante las nuevas circunstancias.
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