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Medición del clima organizacional

“Un buen clima organizacional, se refleja en la productividad, el compromiso organizacional, la calidad del trabajo y las relaciones interpersonales”.

Antes de adentrarnos en el tema de medición del Clima Organizacional, consideraremos algunas definiciones de Clima Organizacional, al respecto Álvarez (1992), citando a Forehand y Gilmer (1964), señala que aunque se refiere a propiedades o características que se encuentran en el ambiente de trabajo, puede ser pensado como la personalidad de la organización, tal como es visto por sus miembros y que presumiblemente afecta el subsecuente comportamiento.

El ambiente interno percibido, o clima organizacional, interactúa con las características individuales para determinar el comportamiento. De aquí que la conducta de los individuos no nace sólo de sus características individuales, sino que también es influenciada por la situación total en la que se encuentra.

Medir el clima organizacional, es captar la atmósfera, la personalidad, el ambiente interno de una organización. Sin embargo, existe mucha controversia en cuanto a si es posible medir de modo significativo el clima organizacional al obtener percepciones de los miembros, de tal manera que constituya una auténtica descripción del ambiente interno.

Algunos autores, enfatizan que las percepciones son realmente evaluaciones y que están influidas por los atributos personales y situacionales de los miembros de la organización. Otros autores refuerzan la tendencia a medir el clima organizacional argumentando que las diferencias pueden significar algo importante para la organización.

Álvarez (1992), explica que los estudios o investigaciones sobre el clima organizacional pueden ser clasificados en tres categorías, tomando como referencia los tres tipos de variables más frecuentes utilizadas en los estudios científicos.

La primera categoría corresponde a las investigaciones que observan el clima organizacional como un factor que “influye sobre…” (variable independiente); en la segunda categoría se encuentran las investigaciones que tratan al clima organizacional como un “interpuesto entre…” (variable interviniente); y la tercera categoría ubica a las investigaciones que analizan el clima organizacional como un “efecto de…” (variable dependiente).

Cuando es tomada como una variable independiente, sugiere que la manera como el integrante de la organización percibe su clima organizacional puede influir tanto en su satisfacción como en su rendimiento.

Cuando es tomada como variable interviniente, actúa como un puente, un conector de aspectos como la estructura con la satisfacción o el rendimiento.

Cuando es tomada como variable dependiente:
– La estructura organizacional formal -incluye la división del trabajo-, los patrones de comunicación, las políticas y procedimientos, tienen gran efecto sobre la manera cómo los miembros de la organización visualizan el clima de la organización. El grado en que la organización sea mecánica o burocrática influye en esa percepción. Así mismo la naturaleza de la tecnología del trabajo.
– Los programas de adiestramiento pueden tener un efecto importante sobre el clima organizacional.
– Factores como la personalidad, la necesidad de los miembros de la organización, la orientación y políticas organizacionales presentan indicios, aunque indirectos, que influyen en la percepción del clima organizacional.
– Los gerentes que proveen a sus subordinados de más feedback, autonomía e identificación con las metas del trabajo, contribuyen en un grado significativo a la creación de un clima orientado hacia el logro, donde los miembros se sienten más responsables por la organización y por los objetivos del grupo.
– La tecnología, la estructura, el liderazgo, los supuestos y las prácticas administrativas influyen en el clima organizacional. Muy poco se conoce del impacto del ambiente externo o entorno general sobre el clima organizacional; sin embargo se infiere que aquellos factores externos que pueden influir sobre los empleados o la organización total, influyen en el clima organizacional.

Si miramos a las organizaciones como sistemas, diseñados para alcanzar unos objetivos y unas metas especificas, evidenciamos que, como tales, manejan factores específicos acordes al tipo de organización como: estructura orgánica, estilo de liderazgo, políticas y procesos entre otros; que en efecto interactúan con la personalidad de cada uno de sus integrantes y es esa misma interacción, la que nos lleva a producir la percepción sobre el clima.

La medición del clima organizacional, es esencial para las organizaciones porque permite diagnosticar y comprender como ven sus empleados a la organización en la cual permanecen la mayor parte del tiempo de sus vidas; así como establecer la forma en que el ambiente laboral incide en la productividad, en el desarrollo organizacional y su impacto en el medio externo.

En la medición del clima organizacional, frecuentemente se utilizan cuestionarios, porque facilitan evaluar esa naturaleza multidimensional y perceptiva del clima organizacional.

Considero importante que cada organización, realice su propio instrumento de medición del clima, ajustado a sus características estructurales, organizacionales y a su realidad particular, sabiendo que es en el interior de cada organización donde existen fuentes de información que sirven para identificar el clima; porque lo que se pretende es conocer cómo los empleados perciben la organización y de cómo ésta ve a sus empleados, para finalmente elaborar un plan de intervención que permita mejorar los factores críticos identificados.

En el diseño del instrumento de medición del clima laboral, podemos contemplar factores tales como: comunicación, estilo de liderazgo, integración y participación, gestión de personal, compromiso e identificación con la organización, sentido de pertenencia, retribución, disponibilidad de recursos, estabilidad, valores.

Dentro de mi experiencia en Psicología Organizacional y específicamente en el tema que nos ocupa, considero que la medición del clima organizacional reviste cierto grado de “subjetividad”, toda vez que estamos sujetos a la percepción de los empleados, a la influencia de sus aspectos personales y situacionales. No obstante ello, el establecimiento de unos parámetros claros de medición del clima, aunado a un marcado interés y compromiso por parte de la alta dirección de la organización, son predictores de una buena medición y, por ende, del diseño de un excelente plan de intervención.

Es conveniente, realizar mediciones periódicas del clima, no sólo a través de un instrumento, sino también apoyados en una observación directa y en el reporte verbal de los empleados; todo ello permitirá una intervención eficiente y eficaz en materia de clima organizacional.

Referencias:
Álvarez, G. (1992). El constructo “Clima organizacional” concepto, teorías, investigaciones y resultados relevantes. Revista Latinoamericana de Psicología ocupacional Vol., 11 N°. 1 y 2

Dirección-E: Anajq25@hotmail.com

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