Saber delegar

“Los directivos que saben cómo
delegar son capaces de hacer más
que aquéllos que sienten la necesidad
de estar involucrados en todas
las decisiones, sin importar lo
triviales que sean”
L. R. Gómez-Mejías

Entre las competencias que deben desarrollar los líderes que pretenden ser exitosos están dos que son esenciales: a) competencia para la gestión del tiempo, la cual implica que para concebir y adoptar buenas decisiones las personas que ocupan posiciones de lideranza necesitan tiempo para analizar y comprender el problema y diseñar y ejecutar soluciones creativas. Tienen que ser proactivos para planificar las actividades y prioridades, por cuanto se emplea mucho tiempo para que se adopten las decisiones importantes y también para darse cuenta de las actividades que malgastan tiempo; y b) competencia para la delegación, muchos directivos internalizan erróneamente que los seguidores no son capaces de desarrollar procesos mentales para ser asertivos. Los líderes incapaces de delegar se encuentran con demasiadas tareas y decisiones y con desmedido poco tiempo para hacerlo todo bien.

Un líder exitoso asigna responsabilidades para conseguir que el trabajo se lleve a cabo. Una incapacidad para delegar conducirá, probablemente, a una baja motivación de los empleados. Cuando su gente no busca la mejor manera para hacer las cosas, es porque el líder ha perdido su influencia.

Por las ideas antes expuestas, saber delegar es esencial en las responsabilidades de todo directivo, hacerlo con eficacia proporciona ventajas no solamente para quien delega, sino también para la persona a quién se está comprometiendo con esas funciones; esta habilidad le permitirá al líder obtener los mejores resultados en todas las tareas que delegue, desde las pequeñas y cotidianas hasta la ejecución de grandes proyectos. El primer paso para delegar efectivamente es, decidir cuáles atribuciones delegar y elegir la persona adecuada para realizarlas, hasta reconocer y vencer los obstáculos y prever los riesgos. Estas nuevas realidades organizacionales en las cuales se fundamenta el “empowerment”, tienen que ver directamente de las técnicas efectivas de motivación, desarrollo y capacitación de los más cercanos seguidores, forjar lealtades y establecer una franca comunicación que -juntas- aumentarán la competencia del directivo de delegar inteligentemente.

A medida que las organizaciones se vuelven cada día más complejas, los deberes y responsabilidades de quienes llevan a cabo las funciones pueden volverse más difusos. En muchas oportunidades, parece que todos los miembros de la estructura informal están realizando las tareas y deberes de los demás. Para un supervisor: ¡delegar es la clave de la eficacia!

Delegar supone confiar una tarea y/u obligación a otra persona, sin dejar de asumir la responsabilidad (el cargo personal, penal, civil y profesional que deriva de la acción, la omisión, la impericia y la negligencia) de quien delega. Delegar puede ser, desde confiar la dirección de un equipo que desarrollará un nuevo proyecto y/o producto –se trata de los equipos autónomos de alto rendimiento–, hasta cualquiera de las tareas de menor importancia en la vida cotidiana de toda organización. Cuando se analizan los componentes de la arquitectura de las empresas, siempre se descubre una compleja red de autoridades delegadas, que suele adoptar la forma de una cadena de mando. Delegar implica dos mecanismos básicos: autonomía y control. Estos mecanismos “per se”, exigen las respuestas a las siguientes inquietudes: ¿Cuánto poder puede ejercer el delegado sin consultar con su supervisor inmediato? ¿Hasta cuál punto el que delega debe ejercer una influencia directa en la actuación de aquél en quien se delega? Cuando se selecciona a una persona para delegarle, se está evaluando directamente si determinada persona es capaz de llevar a cabo la responsabilidad delegada con los recursos –humanos y materiales– del cual se dispone. Una vez designada la persona, el líder que delegó, debe asegurarse de que aquélla tiene la autonomía suficiente para realizar la tarea a su modo, tomando en cuenta y respetando las instrucciones iniciales recibidas e informando regularmente -a quien delegó-, acerca de los resultados parciales que se van obteniendo.

El continuo proceso de delegar, es parte necesaria e indispensable del rol del líder actual. El mismo comienza por un análisis: seleccionar las tareas que el líder puede ¡debe! delegar. Una vez identificadas, los objetivos y procedimientos de cada una deben definirse con claridad. Este primer paso sirve para que el que delega, elija a un delegado adecuado y proporcione las instrucciones precisas en el modo más adecuado: no se puede responsabilizar a nadie de unas tareas imprecisas. También resulta esencial el establecimiento de los mecanismos ideales de control, pero éstos deben servir como ayuda y no como interferencia en la ejecución. La fase final del proceso de delegación es la evaluación. ¿Cómo ha hecho su trabajo la persona en quien se delegó? ¿Cuáles cambios –por ambas partes– deben implementarse para mejorar los resultados esperados?

Delegar supone una serie de ventajas. Al racionalizar el trabajo, el tiempo disponible para realizar las tareas esenciales propiamente directivas aumenta. El factor gente se siente más motivado y confiado, y el nivel de estrés contraproducente disminuye.

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