Trabajo a Medida

“Se ha desatado la caza de los mejores talentos y las empresas que quieran retenerlos deberán aplicar toda su imaginación y recursos. Pero quizás lo principal sea conseguir que estén satisfechos con el trabajo que desempeñan.”
Butler y Waldroop

Resumen

Es sabido, que en los últimos años en el escenario venezolano, la fuga de talentos se ha incrementado por las razones de la crisis económica que se afronta, por lo incierto en abrirse a las inversiones, la quiebra de muchas pequeñas y medianas empresas, la incertidumbre política y más, cuando no se vislumbran cambios que garanticen una seguridad económica que permita alcanzar esa calidad de vida tan anhelada que se demanda y a la que todo ciudadano venezolano nuestro caso tiene derecho.

Es lamentable, que el Gobierno venezolano, nuestro caso, no se detenga a buscar soluciones que eviten la fuga de talentos, la inversión que se hizo en la formación de profesionales que están comprometido en aportarle al país sus conocimiento, a fin de lograr el tan anhelado despegue y una participación más efectiva del sector industrial, nuestro caso de estudio.

La empresa no puede permitirse el lujo de que los profesionales que laboran en ella, adquieren experiencia, la abandonen, por no saber comprender y manejar todos esos factores que le permitan al profesional el ser reconocido su talento, sus capacidades; hay que ver cuánto se pierde en la inversión del recurso humano al no valorizar su nivel de conocimientos logrados con la experiencia práctica.

En este análisis, se comenta sobre el Trabajo a medida (Job Sculpting), a fin de que se tome más conciencia de evitar la fuga de talentos.

Generalidades, consideraciones, alcance

La gerencia moderna sabe, que el interés vital de cada persona siempre acaba aflorando, aunque tenga que cambiar de empleo, o de carrera para satisfacerlo; debe estar atento al respecto, especialmente, en sus buenos trabajadores a fin de no perderlos. Se sabe, como lo han comentado los directores de MBA en la Harvard Business School, Butler y Waldroop, que muchos profesionales dejan sus organizaciones, porque sus jefes no han sabido valorar los aspectos psicológicos para que se sientan satisfechos en el trabajo. Dan por sentado, que una persona brillante en su trabajo, debe estar necesariamente contenta con lo que hace. No obstante, la capacitación no es siempre sinónimo de satisfacción, ni tiene porqué provocarla. Muchos profesionales, sobre todo, las generaciones más jóvenes con un máster en administración, están también preparados y son ambiciosos, que podrían tener éxito casi en cualquier trabajo. Pero ¿Cuánto tiempo se quedarán en él? De acuerdo a los autores señalados, la respuesta es que sólo permanecerán, si el trabajo satisface sus más profundos intereses. No se habla de aficiones -ópera, esquí y cosas de este estilo- ni de gustos pasajeros, como la historia de China, la Bolsa o la Oceanografía. Estos intereses vienen de mucho más lejos, tienen una base emocional íntimamente ligada a la personalidad y son el resultado de una mezcla -de proporciones indeterminadas- del carácter y del aprendizaje. No tienen por qué coincidir con la habilidad para cumplir con el trabajo; se trata más bien del tipo de actividad que les hace sentir realizados. Esta satisfacción se traduce en un aumento del compromiso hacia la empresa, lo que crea un vínculo fuerte e impide que se marchen.

El Trabajo a medida (Job Sculpting), consiste en adecuar a las personas a un puesto determinado o a una función, que les permita satisfacer sus intereses más arraigados. Se trata de diseñar una trayectoria profesional que vincule al trabajador con la empresa para evitar que se vaya de ella. Pero, para conseguirlo, el encargado de esta tarea tiene que realizar una doble función: como investigador y como psicólogo. Y ello, como señalan Butler y Waldroop, porque mucha gente apenas conoce cuáles son sus inclinaciones o intereses más íntimos. Puede que hayan pasado toda la vida cumpliendo expectativas ajenas, o que han seguido el consejo “haz lo que sabes hacer”. Hay muchas personas que nunca llegan a conocer sus verdaderos intereses, porque eligen el camino más fácil o porque no pudieron elegir otra profesión.

Se dice, que casi todos los universitarios actuales, con sus flamantes másteres, se lanzan en busca de trabajo sin considerar otra posibilidad profesional. Y hay personas que se equivocan de trabajo, porque lo han elegido por su elevada remuneración o prestigio. Sea cual sea el motivo, mucha gente desconoce, al menos hasta cumplir cuarenta años, qué trabajo le puede hacer feliz.

La mayoría de los cambios y ascensos en las empresas se producen según un programa preestablecido -rotación del puesto de trabajo cada 18 meses, por ejemplo- o cuando un puesto queda vacante. En ambos casos, son los jefes los que deben buscar a los candidatos adecuados. A veces, la gente asciende en la empresa por propia exigencia. Un empleado de talento puede pedir más responsabilidad, porque se ha quedado estancado. Entonces, el típico jefe evalúa las capacidades de la persona e intenta encontrar un sitio en la organización, donde pueda utilizar éstas; pero ahora con un poco más de responsabilidad.

Lo cierto es que, aunque se puedan desarrollar las capacidades de los empleados en distintas direcciones, sino son compatibles con sus intereses, se sentirán insatisfechos y desvinculados y harán responsables a los jefes o a la propia organización. Y buscarán la solución yendo de una empresa a otra; pero seguirán insatisfechos, porque no han abordado la causa última de su malestar profesional.

Lo cierto también es que, el diseño específico de los puestos de trabajo y de las carreras de los empleados, comienza con la identificación por parte de los jefes de los intereses de aquellos. A veces son evidentes porque ponen mucho interés en un tipo de trabajo y muy poco en otro. Pero lo normal es, que el jefe debe indagar y observar al respecto. Algunos jefes consideran que esta función es más propia de un psicólogo; pero todo buen jefe ejerce, aunque sea intuitivamente, este papel. Es más, debería tener un fuerte interés en motivar psicológicamente a sus empleados y dejarles clara su disposición a orientarles en su futuro profesional. Esto ayudaría a que los empleados clave no dejen la empresa.

Butler y Waldroop, nos hacen además la siguiente pregunta: ¿Los jefes necesitan una formación especial para determinar cuál es el mejor trabajo para sus empleados? Al respecto contestan diciendo que no, pero deben escucharles con más atención cuando hablan de lo que le gusta y no le gusta de aquél. Tómelo en cuenta…

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(*) Docente titular jubilado. Área de Postgrado de Faces, Universidad de Carabobo. Ingeniero-Administrador. Exatec

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