Conflictos en ambientes laborales

Existen muchas definiciones de conflicto, sin embargo, a pesar de los diversos significados que implica el término, la mayor parte de las definiciones incluyen varios temas en común, las partes deben percibir el conflicto como tal, el hecho de que exista o no el conflicto, es cuestión de percepción. Si nadie tiene conciencia de que hay un conflicto, entonces este no existe.

Los elementos básicos a tomar en cuenta para que una situación sea calificable o no de conflicto son: Interacción de dos o más participantes, existencia de conductas internas y/o externas incompatibles subjetivamente, intencionalidad de perjudicar al otro o atribución de tal intencionalidad, utilización directa o indirecta del poder, ineficacia normativa.

Existen dos tipos de conflicto: el Latente y el Manifiesto.

El paso de uno latente a uno manifiesto estaría marcado por un proceso de escalamiento, en donde se aprecia, entre otros, un incremento del número y magnitud de los temas objetos de disputa, una disminución de la confianza mutua, la utilización de tácticas coercitivas y la polarización de las demandas u objetivos que se persiguen.

Cuando las acciones colectivas adquieren un nivel determinado de magnitud, o las individuales toman un carácter de representación colectiva, el conflicto latente deja de ser tal para convertirse en manifiesto, pudiendo a veces ser difícil determinar y prever tal transición. Lo claro, sin embargo, es que en muchas organizaciones existen indicadores que acusan la existencia de un conflicto latente, generalmente ignorado u ocultado por aquellos grupos que ostentan el poder. Si atendemos a los indicadores de resultados, tales como productividad, rotación de personal, ausentismo, satisfacción laboral, etc., muchas organizaciones reflejan, a través de estos indicadores, la existencia de un conflicto latente.

Ignorar la existencia de un conflicto latente y aceptar que: «En esta empresa no tenemos ningún conflicto», es caer en un peligro claro de ineficacia, atentando contra la supervivencia misma de la empresa. De hecho, un aspecto importante de tal distinción conceptual (conflicto latente versus manifiesto), está en poder predecir y gestionar la ocurrencia de situaciones, que potencialmente pueden acarrear daños irreparables para la empresa.

EFECTOS

Un conflicto no resuelto crece y se almacena, generando presión interna que se convierte en una fuente potencial de agresión. Al generar frustración, deriva sentimientos hostiles y destructivos en contra de quien los provoca o percibe como origen del mismo.

El conflicto entre grupos, une internamente a los que participan en él y les ayuda a definir sus fronteras. Como resultado de los conflictos, se forman subgrupos y bloques antagónicos. El conflicto interno en ambientes laborales, incita a lo participantes a expresarse y defender posiciones.

Los conflictos crecen, produciendo cadenas entre ellos. Los conflictos entre grupos se institucionalizan y, en el caso de diferencias de opiniones y credos, se genera tensión, inflexibilidad e intransigencia

LOS BENEFICIOS Y DESVENTAJAS DEL CONFLICTO

BENEFICIOS

Las personas se ven estimuladas a buscar mejores métodos, que conduzcan a mejores resultados. Les da energía para ser más creativas y para experimentar nuevas ideas. Los conflictos dan salida a la superficie de problemas, hasta entonces ocultos, lo que permite confrontarlos y resolverlos

DESVENTAJAS

Cuando un conflicto es prolongado, se vuelve muy intenso, y puede girar en torno a asuntos personales. A nivel interpersonal, la cooperación y el trabajo en equipo pueden deteriorarse. Puede crecer la desconfianza entre personas, que deberían coordinar sus esfuerzos. A nivel individual, algunos sujetos se sentirán vencidos, mientras que otros resentirán la identidad, lo que incrementará los niveles de tensión personal.

No existe una fórmula mágica, ni única para resolver conflictos en ambientes laborales; pero existen algunos tips que podemos tomar en cuenta:

Formas de resolver los Conflictos

 Resolviendo problemas mutuos.
 Planteando los verdaderos objetivos vitales.
 Por expansión de recursos (si es una causal).
 Por evasión de la otra parte, evitando la confrontación.
 Por atenuación, dada la existencia de otros intereses comunes.
 Por negociación, cediendo las partes.

Técnicas para resolver

 Reunión cara a cara.
 Búsqueda de metas superiores.
 Dar concesiones por las partes.
 Aplicar el autoritarismo (sino lo resuelve, puede agravarlo).
 Minimización de diferencias.
 Capacitación en relaciones humanas.
 Generar modificaciones estructurales.

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