HOLOCRACIA = empresas sin jefes, el nuevo liderazgo

“Con la Holocracia daremos un nuevo salto en la Historia.
No será un paraíso, -la imperfección, el mal
y el estatismo siempre existirán- pero será un
sistema mejor, más justo, racional y avanzado”. 
L. C. Campos

¿QUÉ ES HOLOCRACIA? Holocracia: del griego “holos” (todo) y “cracia” (poder), literalmente significa: “Poder del Todo”, “Poder de la totalidad”. Sistema socio-político propio de la holoeconomía, basado en el gobierno mundial y la separación de los 4 poderes: ejecutivo, judicial, legislativo y evolutivo.

El poder evolutivo dirigido por la superintelligentsia de los sadvipras (personas que siguen estrictamente los principios de Yama y Niyama: luchar sin cesar contra toda corrupción, explotación, inmoralidad y demás equivocaciones, pues su papel es fortalecer a otros y asegurar que esa fuerza sea ejercida de manera sabia y correcta) controlará y supervisará la evolución de los otros tres para evitar la explotación, en la holocracia la gente será educada en principio de igualdad social y buscará la felicidad absoluta, que se esconde dentro del  infinito potencial mental. 

La organización “moderna” fue fundada bajo el principio del control: una autoridad central que determina la dirección, concentra la información, coarta el poder de decisión, y castiga las desviaciones de la norma.

Eso pudo haber funcionado en un mundo en que la estandarización, la previsibilidad, la conformidad y la disciplina eran suficientes para producir beneficios en masa. Pero no funciona en un mundo en constante cambio, con competencia en todas partes, y donde el conocimiento se ha convertido en un bien comerciable.

Este modelo del “Poder del Todo” ha sido implementado en compañías como Morning Star y Whole Foods en Norteamérica, usan esquemas de responsabilidad laboral compartida; la auto-gestión mediante equipos de trabajo busca medios de control más humanos, entendiendo “control” como “poder corrector y ordenador” (el que existe en los equipos humanos autodirigidos de alto desempeño), no como “poder que somete” (el que existe en la figura del amo).

Los jefes de las organizaciones mencionadas en el párrafo anterior entienden que su poder proviene de idear maneras para dar rienda suelta a una mayor libertad y creatividad entre los miembros de la estructura informal.

Morning Star es la empresa procesadora de tomates más grande del mundo y, probablemente, uno de los modelos más destacados de la gestión sin directivos a nivel mundial. La compañía del centro de California fue fundada por Chris Rufer en 1970, con un enfoque organizacional distinto. Según Paul Green, Jr., quien dirige el área de formación y desarrollo de Morning Star, esa filosofía asume que: "las personas son más felices cuando tienen control personal sobre sus vidas; y que las organizaciones más humanas son aquéllas en las que la gente no es administrada por los demás, sino en las que los participantes se coordinan entre sí, gestionando sus propias relaciones y compromisos con los demás".

En el centro del diseño laboral de esta compañía se encuentra un mecanismo que produce una especie de orden. Se llama la 'Carta de Entendimiento entre Colegas' (o CLOU, por sus siglas en inglés), un contrato en el que cada individuo define su misión personal (y cómo se relaciona con la misión de la organización), compromisos de trabajo, actividades clave, y métricas de éxito; todos estos parámetros negociados con 10 ó 12 colegas (llamados núcleo de colegas CLOU). Los CLOU’s están disponibles en línea para todos en la empresa, pueden ser actualizados a voluntad, y están integrados en una red social que incluye un flujo en tiempo real de datos de rendimiento, de las actividades de los colegas CLOU y retroalimentación por parte de los compañeros.

En lugar de luchar de manera incómoda contra una jerarquía rígida, el sistema CLOU permite a los colegas de Morning Star operar en una jerarquía 'natural' basada en la experiencia, los logros y la rendición de cuentas. Todo esto tiene como base al compromiso que cada individuo genera y pone de manifiesto siempre: si no hay compromiso (con-promesa)… nada más habrá. Las personas no se mueven "hacia arriba" en Morning Star, sino que crecen en respeto y responsabilidad (así como compensación) en función de sus contribuciones.

Otro experimento de varias décadas en la democracia organizativa, Whole Foods Market, ha mantenido su dimensión humana pese a que ha crecido hasta tener 62.000 miembros en su equipo y posee 310 tiendas en todo el mundo. Cada tienda se compone de una docena de equipos auto-gestionados, cada tienda es un equipo, y la dirección de la empresa está conformada por un equipo en el que todas las decisiones son concebidas y adoptadas por mayoría de votos. Cada equipo tiene un amplio control sobre el presupuesto, las políticas, y la innovación local; y las recompensas están basadas en el rendimiento del equipo. Como el fundador y presidente de Whole Foods, John Mackey, dice: "Los seres humanos se desarrollan mejor cuando están en grupos pequeños de personas que conocen bien y que llegan a amar y confiar".

Se ha llegado a un punto de inflexión en lo que respecta a la forma en que se estructura el esfuerzo humano. Las organizaciones más inspiradoras de hoy están experimentando con aquello que hace que la gente se levante de la cama por la mañana y lo que dispara su imaginación, su iniciativa y su pasión: el compromiso. Y los mejores jefes entienden que su poder no proviene de mantener el control, sino de idear maneras para dar rienda suelta a una mayor libertad y creatividad entre su talento humano

Por supuesto, la ideología del control está profundamente arraigada en las organizaciones modernas. Cincelar los bordes no provocará un cambio significativo. Es por ello que es muy instructivo aprender de organizaciones que han acabado con la jerarquía tradicional y han aprendido a gobernar sin jefes y a gestionar sin directivos. Puede que estos experimentos de larga duración en la democracia organizacional y en la autonomía radical hayan “nacido de ese modo”, pero ofrecen un conjunto de ideas y enfoques para reflexionar y redistribuir el liderazgo en cualquier organización.

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