Importancia de la Selección de Personal

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“La selección de personal tiene como objetivo identificar y emplear a las personas mejor calificadas para desempeñar un trabajo determinado al interior de una organización y a las que mejor se adapten a su cultura”

Realizando una revisión teórica de lo que significa la selección de personal, encontramos a De Ansorena, (1996), quien manifiesta que seleccionar personal es una actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar, con carácter predictivo, las características personales de un conjunto de sujetos a los que se denominan “candidatos”, que les diferencian de otros y les hacen más idóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto de características y capacidades determinadas de antemano como requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional.

Un proceso de selección debe reunir los siguientes aspectos, para aprovechar al máximo las capacidades tanto personales como sistémicas de una organización determinada:

 

1. Incluye los menos elementos posibles.

Un proceso bien diseñado debe contener cuantas herramientas y momentos sean significativos y necesarios para garantizar la calidad del resultado final, pero deben evitarse redundancias que añaden coste, tanto en tiempo de dedicación como en el manejo de documentos. La satisfacción de los candidatos suele dañarse al hacerles participar en procesos extremadamente complejos y prolongados.

2. Usa todas las fuentes relevantes de datos.

Conviene tratar de identificar cuanta información sea útil al proceso y las posibles fuentes en las que se puede encontrar esa información. No siempre el currículo es una buena fuente de información, ni la única. Los informes verbales, las referencias personales, los resultados históricos de los candidatos, etc., pueden complementar las fuentes de información.

3. Usa información aportada y extraída.

Es decir, no solamente se restringe a utilizar la información que el candidato aporta al proceso de forma espontánea, sino que el seleccionador utiliza herramientas y crea activamente situaciones que favorecen o provocan, que el sujeto “ponga en juego” sus recursos y su repertorio conductual, mostrando habilidades y formas de comportamiento que indican, de manera evidente y activa, sus habilidades y su “mundo interno”.

4. Tiene puntos de decisión claramente especificados.

Los momentos y mecanismos de decisión no se dejan al azar o al desarrollo natural de los acontecimientos que, aleatoriamente, puedan presentarse. Desde el principio deben especificarse los distintos momentos de toma de decisiones, el tipo y el alcance de la información sobre la que se decidirá y quién será el responsable de estas decisiones, así como los mecanismos de supervisión y contraste de calidad de las decisiones que se ejercerán en cada punto del proceso.

5. Usa la organización completa hasta el final.

Todos los recursos disponibles en la organización para la que se selecciona pueden resultar útiles y utilizables en el proceso. Esto incluye a sus directivos, su experiencia histórica sobre ‘know-how’ de producto, de servicio y de las propias características de los candidatos a seleccionar.

6. Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso.

En este sentido, los “clientes” han de participar, inevitablemente, en los procesos de selección en un momento u otro de la toma de decisiones. Por ello, aquel proceso que resulta más eficaz es el que, desde el inicio, utiliza los encuentros con el “cliente” como oportunidades de formación para desarrollar en él conceptos y capacidades de análisis y observación que puedan utilizarse, posteriormente, en el desarrollo del trabajo y que generan un “lenguaje” y un método comunes de análisis de situaciones entre el seleccionador y su “cliente”.

Un proceso de selección, incluye los siguientes pasos: definición de perfiles, requisición de personal, reclutamiento, preselección, citación a entrevistas, aplicación de pruebas psicotécnicas, visita domiciliaria, verificación de referencias, exámenes médicos de ingreso y culmina con la contratación del personal.

Una vez realizada la descripción de lo que es la selección de personal, quiero hacer énfasis en que la selección de personal es un proceso de suma importancia al interior de una organización, porque de lo que se trata es de encontrar al candidato idóneo para ocupar un puesto determinado al interior de una organización y al que mejor se adapte a su cultura.

Aquí el papel del seleccionador es fundamental, toda vez que es él quien tiene la tarea de identificar las habilidades, competencias y actitudes de los candidatos aspirantes a ocupar un cargo; es decir, identificar al personal competente para el mismo y que se adapte a la cultura organizacional.

El proceso de selección, implica tomar decisiones en cuanto a la contratación de la persona mejor calificada, lo cual impactará necesariamente la productividad de la organización, su clima laboral, el trabajo en equipo y, por ende, su esquema organizacional. Se requiere un cuidado especial en el proceso, porque una falla a éste nivel, tiene serias implicaciones en la vida futura de los candidatos; toda vez que si el candidato no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene las habilidades, o si por el contrario, se ubica en un puesto en el cual tiene más capacidades de las necesarias, puede sentirse frustrado, puede afectarse su salud física y mental, sus relaciones familiares, personales y, finalmente, puede incidir negativamente en la organización.

Aunado a lo anterior, también se encuentra el hecho de las implicaciones económicas para las organizaciones, pues en la mayoría de las ocasiones se invierte demasiado dinero buscando al mejor candidato, y adicionalmente a ello, está el desgaste emocional y físico al cual se exponen los responsables de éste tipo de procesos.

Como los procesos de selección no son perfectos, se suele cometer errores en la contratación, llegando a tener algunos empleados incompetentes, quienes no logran adaptarse a la cultura de la organización y, muy por el contrario, generan serios problemas en el ambiente laboral y, por ende, no se puede garantizar el logro de las metas organizacionales.

Un error en la contratación a nivel de las grandes empresas, puede tener implicaciones insignificantes; pero para las pequeñas empresas, suele tener un impacto bastante elevado, máxime cuando en éste tipo de empresas cada empleado es responsable de la mayor parte de la actividad del negocio.

Finalmente, es importante considerar que para lograr el éxito en los procesos de selección de personal, se requiere que el seleccionador disponga de alta experiencia en éste tipo de procesos, que conozca la cultura organizacional, las descripciones, los perfiles de los cargos a cubrir, que disponga de toda la información pertinente a la empresa a su hacer y quehacer así como a las exigencias de las personas que serán los jefes inmediatos.

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Referencias:

Chiavenato (2.000). Administración de Recursos Humanos. MacGraw Hill.

De Ansorena C. A. (1.996). 15 Pasos para la selección de personal con éxito. Barcelona. Paidos.

R. Wayne. M. y Robert M. N. (2005). Administración de Recursos Humanos. Prentice Hall.

 (*)Psicóloga

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